KUIDAS KONFLIKTE ETTEVÕTTES JA SELLE ALLÜKSUSTES ENNETADA? Anu Virovere, PhD
Selleks,et võita võidujooksu, tuleb joosta teises suunas Selleks, et reegleid rikkuda tuleb need enne selgeks õppida 2
Millest räägime Mis on kultuur? Kuidas kultuur kujuneb? Väärtuste roll organisatsioonis. Mikrokliima ja õhkkond. Juhtimisstiili seos mikrokliimaga. Milline on minu stiil? Mis on konflikt? 3
Kultuur Organisatsioonikultuuri võib vaadelda kui väärtuste, normide, hoiakute ja põhimõtete kogumit, millest organisatsioon lähtub oma igapäevases tegevuses Organisatsioonikultuuri aluseks on ühised väärtushinnangud 4
Kultuur Organisatsioonikultuuril on neli peamist funktsiooni: annab liikmetele ühise identiteedi toetab kollektiivset pühendumist toetab süsteemi stabiilsust aitab organisatsiooni liikmetel kohaneda ümbritsevaga ja tajuda ümbrust 5
Mikrokliima......mõjutab organisatsioonis tulemusi umbes 30% ulatuses Mikrokliima on tugevalt seotud juhi isikuga ja tema juhtimisstiiliga 6
Milles väljendub mikrokliima? Põhiliselt väljendub mikrokliima selles, kuidas töötajad ennast organisatsioonis tunnevad: on nad rahul või rahulolematud millised on töötajate omavahelised suhted millised on suhted juhtidega millist käitumist peetakse õigeks, millist valeks 7
Mikrokliimat kujundavad: - tegevusvabadus ja piirangud - vastutus ja usaldus - väljakutse oma töös - soojus - toetus - standardite olemasolu - konfliktilahendused - kuuluvus 8
Põhiväärtused Tõekspidamised, mis juhivad tegevusi ja otsustusi erinevates situatsioonides Millised on juhi väärtused? Leia ühiseid väärtusi, mis ühendavad organisatsiooni või hõimu 9
Väärtuste funktsioonid Käitumise ja tegevuste seisukohalt on väärtustel järgmised funktsioonid: annavad käitumisideaalid on standardiks on motivatsiooni allikaks aitavad säilitada enesehinnangut on aluseks otsustamisel 10
Emotsionaalne intelligentsus ja juhtimisstiilid Milliseid oskusi ja omadusi vajab inimene, et elus ja suhetes peituvate väljakutsetega toime tulla? Millised on olulised kompetentsid? 11
Emotsionaalne intelligentsus Emotsionaalne andekus on võime ära tunda, milline tunne meis tekib ja oskus oma tundeid reguleerida Oma emotsioonide tundmine Oma emotsioonide juhtimine Teiste inimeste emotsioonide ära tundmine ja nendega hakkama saamine 12
Inimesed põrkuvad omavahel samuti nagu jäämäed! Faktiline mõõde MÕISTUS RATSIONAALSUS MÕISTUS RATSIONAALSUS VÄÄRTUSED VÄÄRTUSED AISTINGUD KIRED AISTINGUD KIRED EMOTSIOONID EMOTSIOONID Emotsionaalne ja suhte- mõõde 13
D.Goleman jagas EQ kahte suurde omaduste blokki: ENESEJUHTIMINE, mis koosneb eneseteadlikkusest, regulatsioonist ja võimest ennast innustada SUHETE JUHTIMINE, mille põhikompetents on empaatiavõime, mille lisanduvad suhtlemisoskused ja tehnikad 14
Suhete juhtimine Sotsiaalsed oskused Empaatia Enesemotivatsioon Enesejuhtimine Eneseregulatsioon Eneseteadlikkus 15
Enesest teadlik olemine tähendab: Oma tugevuste ja piirangute teadmist Teadmisi selle kohta, mis teeb teid rõõmsaks ja mis teid vihastab, teadmisi oma tunnetest Usk iseendasse ja oma võimetesse 16
Positiivse enesehinnangu aksioomid: Mina olen väärtuslik Kõik need kellest mina hoolin, hoolivad minust ka Kui ma midagi ette võtan, ma ka saavutan selle, kui tublisti pingutan Negatiivse enesehinnangu aksioomid: Mina olen väärtusetu, elu on mõttetu Keegi ei hooli minust Mul ei õnnestu miski 17
Tööks vajalikud omadused: Enesekontroll, usaldusväärsus, kohusetundlikkus ja vastutus oma tegude eest, kohanemisvõime ja paindlikkus ning ka innovaatilisus on Golemani järgi eneseregulatsiooni kompetentsid. Selle bloki kompetentsid korreleeruvad otseselt oma tugevate külgede tundmisega 18
Enesejuhtimise kõrgeim kompetents on enesemotivatsioon, mis tähendab: saavutusvajadust, võimet omaks võtta grupi eesmärke, initsiatiivi ja optimismi Oskus kinni haarata võimalusest iseloomustab hästi toime tulevaid ja oma eesmärke saavutavaid inimesi 19
Teiste inimestega toimetulek ja edukas suhtlemine on otseselt seotud empaatiavõimega, mis tähendab: teiste mõistmist ja soovi teisi arendada ilma millleta ei tulda toime ei juhtimises, õpetamises ega meeskonnatöös See tähendab ka klientide soovide mõistmist ja poliitilist teadlikkust, ehk teiste rahvaste ja teistsuguste inimeste mõistmist 20
Viimasesse EQ blokki kuuluvad järgmised oskused: Suhtlemisoskused, mis tähendab mõistetavate ja tähendusrikaste sõnumite moodustamist ja vahetamist Konfliktide lahendamise oskus Võime teha koostööd ja töötada meeskonnas Oskus hoida suhteid ja luua suhtevõrgustikku Siia blokki kuulub ka liidriks olemise oskus, mis sisaldab nii karismat kui ka teiste innustamise võimet 21
Kui kõrge on Sinu EQ? 1. Kui hästi suudad mõista teiste inimeste seisukohti? 2. Kui hästi saad aru, mida teised tunnevad? 3. Kas saad inimestega kergesti sõbraks? 4. Kas oled valmis oma tundeid väljendama? 5. Kas oskad hästi konflikte lahendada? 6. Kui hästi suudad oma käitumist muutuvate oludega kohandada? 7. Kas Sinu käitumine kutsub esile teiste sooja suhtumise? 8. Kas tajud, millise mulje sa teistele jätad (ka siis, kui nad otseselt kuidagi ei reageeri)? 9. Kui satud kimbatusttekitavasse olukorda, kas suudad sellega toime tulla? 10. Kas saad hästi hakkama inimestega, kes küsivad midagi Sinu isikliku elu kohta? 11. Kui Sa abi vajad, kas suudad leida inimesi, kes Sind aitaksid? 12. Kas Sul on harjumus mõtiskleda oma tegude üle? (K.DeVries) 22
JUHTIMISSTIILID D. Golemani järgi Mis on stiil? Millega stiil on seotud? Kas stiili võib õppida? D.Golemani juhtimisstiilid on välja töötatud EQ teooriale tuginedes ja emotsionaalsete kompetentside baasil 23
Mis on stiil? Kõige lihtsamalt defineerituna on stiil käitumisviis See on suhtumiste ja tegevuste kogum See on teatud eelistuste hierarhia See on otseselt seotud väärtustega 24
D.Goleman toob välja 6 stiili ja iseloomustab neid: Iseloomuliku käitumisega Iseloomuliku fraasiga Enam kasutusel olevate kompetentsidega Olukorraga, kus stiil on kõige tõhusam Mõjuga mikrokliimale 25
JUHT-AUTORITEET (AUTHORITATIVE LEADER) Teed rajav stiil Koondab inimesed visiooni suunas Tule minuga Enesekindlus, empaatia, muudatuste katalüsaator Kui muudatused vajavad uut visiooni, kui on vaja selget suunda Kõige positiivsem 26
JUHT-ÜHENDAJA (AFFILIATIVE LEADER) Humanistlik stiil Loob harmooniat ja emotsionaalseid sidemeid Kõige tähtsam on inimene Empaatia, suhete loomine, suhtlemine Lõhede parandamiseks meeskonnas, inimeste motiveerimiseks stressitekitavates olukordades Positiivne 27
JUHT-DEMOKRAAT (DEMOCRATIC LEADER) Enamust arvestav stiil Loob üksmeele läbi osaluse Mida Sina arvad? Koostöö, meeskonna juhtimine, suhtlemine Üksmeele loomiseks või vajalike töötajate tööle rakendamiseks Positiivne 28
JUHT-NÕUSTAJA (COACHING LEADER) Juhendav stiil Arendab inimesi tuleviku jaoks Proovi nii Teiste arendamine, empaatia, eneseteadlikkus Aidata töötajal parandada töötulemusi või arendada pika-ajaliselt tugevaid külgi Positiivne 29
JUHT-DOMINEERIJA (PACESETTING LEADER) Taset kehtestav stiil Seab tegevusele kõrged standardid Tee nii nagu mina ja kohe Kohusetundlikkus, saavutusvajadus, initsiatiiv Et saada kiireid tulemusi kõrgelt motiveeritud ja kompetentselt meeskonnalt Negatiivne 30
JUHT-SUNDIJA (COERSIVE LEADER) Diktaatorlik stiil Nõuab kohest nõustumist, järeleandmist Tee nii, nagu ma ütlen. Suunatud saavutusele, pühendumisele ja enese-kontrollile Kriisisituatsioonides, muudatuste algatamisel, probleemsete töötajate puhul Negatiivne 31
Milline stiil on parim? D.Goleman väidab, et stiil korreleerub otseselt organisatsiooni mikrokliimaga Positiivse mikrokliima jaoks on sobilikud juhtautoriteet, juht-nõustaja, juht-demokraat ja juhtühendaja Kui juht liialdab domineerimise ja käskimisega, ei võta teised organisatsiooni liikmed vastutust ja kaob soov töötada 32
Ülesanne Hinda, milline stiil tundub Sulle kõige omasem? NB! Väga hea juht vajab kõiki stiile! Kõik sõltub nende kasutamise sagedusest! 33
Organisatsioonikultuuri tüübid Võimule orienteeritud Rollile orienteeritud Ülesandele / sooritusele orienteeritud Isikule orienteeritud 34
Jätkub.. Võimukeskne võistluslik, võitluslik, motivatsioon hüvitus/karistus Rollikeskne struktuuride ja protsesside süsteem, au sees legitiimsus, vastutus vähe loovust ja innovatsiooni 35
Jätkub Ülesande / soorituse keskne kaasab inimesi ühise visiooni või eesmärgi elluviimisse, edu aluseks kõigi pühendumine (sageli alaadministreeritud) Isiku / toetuskeskne eksisteerib eeskätt oma liikmete huvides, võim rajaneb asjatundlikkusele ( oht- eesmärk võib ära kaduda) 36
Mis on konflikt? Lahkheli, kokkupõrge, tüli motiivide lahknevusest, sotsiaalsete normide, rolliootuste, eluliste vajaduste ning soovide vastuolulisusest tulenev lahkheli Isikut ajendab konflikt tavaliselt olukorda muutma või sellega kohanema Konfliktil on alati objekt, mille suhtes ei ole jõutud vastaspooli rahuldavale tulemusele ning need tekivad teatud organisatsioonilises keskkonnas, mis reageerib konfliktile erineval moel seda summutades, õhutades või vastaspooli lepitades
Mis on konflikt? Konflikt on vastuolu eri osapoolte vahel, mis võib olla tingitud erinevatest huvidest, vajadustest jms ja mis tekitab osapoolte vahel emotsionaalselt traumeeriva olukorra Konflikt on tajutud vastuolu kahe inimese vahel 3 8
Konflikti iseloomustavad jooned: Möödapääsmatu Paratamatu Suhete arengu tulemus Informatiivne Annab olukorrast tervikpildi On seisundi indikaator Toob esile asjaolud, mis vajavad muutmist
Konflikti põhitunnused: Ükski konflikt ei lahene iseenesest Iga lahendamata konflikt genereerib uusi konflikte Iga lahendamata konflikt kerkib ülesse uute konfliktide taustal
Konfliktid esinevad... Isiksusesiseselt Isiksustevaheliselt Grupisiseselt Gruppidevaheliselt Organisatsioonikonflikt Organisatsioonide vaheline konflikt Ühiskondlik konflikt
Konfliktide liigid Konflikte liigitatakse väga mitmel erineval alusel: 1. Horisontaalne ja vertikaalne konflikt 2. Vajadus- ja väärtuskonflikt 3. Huvide konflikt 4. Tunnetuse ja tunnete konfliktid
Levinumad konfliktiallikad 1. Agressiivne või konfliktialdis isiksus 2. Ebaselged rollid 3. Konfliktsed rollid 4. Erinevad eesmärgid 5. Erinevad väärtushinnangud 6. Erinevad arusaamad 7. Ebaselged volitused 8. Rõhuv juhtimisstiil 9. Staatuse sobimatus 10. Vastastikune sõltuvus 11. Ebaselge ressursside jaotus 12. Ebarahuldav suhtlemine
Konflikti lahendamine 2 muutujat: Suhted Probleemi lahendamine 4 põhilist tulemust: Suhted jäävad heaks ja probleem laheneb Suhted jäävad heaks, kuid probleem ei lahene Suhted halvenevad, kuid probleem laheneb Suhted halvenevad ning ka probleem ei lahene
Soovitavad lõpptulemused Kokkuleppele jõudmine (probleemi lahendamine) Tugevamad suhted Õppimine Võitja-võitja lahenduseni jõudmine
Konfliktide tüübid Akuutsed konfliktid enamasti kordumatud, ootamatud, uued, puuduvad olemasolevad lahendused Kroonilised konfliktid pidevad, korduvad, enamasti peegeldavad struktuuri vigu Latentsed konfliktid konflikt võib pikka aega kulgeda varjatult enne kui muutub nähtavaks, kuid võivad jääda varjatuiks, neid suruvad alla sotsiaalsed struktuurid. Põhjust ja tagajärge on kerge segamini ajada (Liina Randmann)
Thomas Gordon kaotajateta meetod probleemi määratlemine ja sõnastamine võimalike lahendusvariantide väljapakkumine erinevate lahenduste hindamine otsustamine lahenduse elluviimine hilisem hinnang lahenduse toimimisele
Kõik konfliktid minu ja teiste vahel algavad sellest, et ma ei ütle seda, mida mõtlen, ega toimi selle järele, mida ütlen M. Buber
Juhi-liidri kompetentsid ERIALANE KOMPETENTS SOTSIAALNE KOMPETENTS LIIDRI-KOMPETENTS VAIMNE JA FÜÜSILINE HEAOLU E N E S E K I N D L U S TÕHUSUSE KOMPETENTS INTELLIGENT LEADERSHIP AND LEADERSHIP COMPETENCIES. Developing a leadership framework for intelligent organizations. Pentti Sydänmaanlakka
SOTSIAALNE KOMPETENTS Kehtestamine Empaatia Sidemete loomine Suhtlemine Soov anda Avatus VAIMNE JA FÜÜSILINE HEAOLU Füüsiline heaolu Psüühiline heaolu Sotsiaalne heaolu Vaimne heaolu Stressi juhtimine Tagasihoidlikkus LIIDRIKOMPETENTS Visionäärlus Saavutusvajadus Võimustamine Meeskonna juhtimine Õpetamine Muutuste juhtimine TÕHUSUSE KOMPETENTS Maailma tajumise viis Analüütiline mõtlemine Otsustamisvõime Jõulisus Aja juhtimine Uuendusmeelsus
Lõpetuseks Ka kõige pikem reis algab esimesest sammust 51
TÄNAN TÄHELEPANU EEST!