EESTI ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR Ärijuhtimise õppekava Merike Pärsikivi PSÜHHOSOTSIAALSE TÖÖKESKKONNA TEGURITE ANALÜÜS AS-i STATOIL FUEL & RETAIL EESTI

EESTI ETTEVÕTLUSKÕRGKOOL MAINOR Ärijuhtimise õppekava Merike Pärsikivi PSÜHHOSOTSIAALSE TÖÖKESKKONNA TEGURITE ANALÜÜS AS-i STATOIL FUEL & RETAIL EESTI TARTU TEENINDUSJAAMADES Lõputöö Juhendaja: Piret Einpaul, MSc Tartu 2015

RESÜMEE Tänapäeva ettevõtete jaoks on oluline kasumlikkus ning tööefektiivsus, samal ajal on ressursid piiratud ning see tekitab olukorra, kus ettevõtetel tuleb leida edukaks tegutsemiseks uusi võimalusi. Järjest rohkem pööratakse tähelepanu töötajate heaolule ning uuritakse neid mõjutavaid tegureid. Töökeskkonnas avaldavad mõju mitmed tegurid. Erinevate psühhosotsiaalsete teguritega (emotsionaalsed, kognitiivsed ja sotsiaalsed) puutuvad töötajad kokku igapäevaselt. Psühhosotsiaalsetele teguritele, mis tavaliselt avalduvad läbi stressireaktsiooni, pööratakse uurijate poolt järjest suuremat tähelepanu. Psühhosotsiaalse töökeskkonna hindamine ja tööga seotud stressorite teadlik ennetamine ja vähendamine võimaldavad tõsta töö efektiivsust ja parandada tööalast heaolu. Käesoleva lõputöö autori eesmärgiks oli analüüsida AS-i Statoil Fuel & Retail Eesti Tartu teenindusjaamade psühhosotsiaalset töökeskkonda ning välja selgitada need psühhosotsiaalsed tegurid, mis töötajate hinnangute alusel ilmnevad selles töökeskkonnas ohuteguritena. Andmete kogumiseks kasutati Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku I versiooni (COPSOQ-I), mis on loodud psühhosotsiaalsete töötingimuste üldiseks hindamiseks ning sisaldab 30 töö ja tervise mõõdet, mis on kajastatud 141 tegurina (Kristensen et al., 2005). Küsimustikule vastas 43 töötajat. Tulemused näitavad, et varasemate uuringutega võrreldes sisaldab uuritava ettevõtte psühhosotsiaalne töökeskkond märgatavalt rohkem ohutegureid. Positiivne tulemus ilmnes ainult kolmes dimensioonis kolmekümnest juhtimiskvaliteet, kvantitatiivsed nõudmised ja sotsiaalne toetus. Kõige enam eristuvate ohuteguritena ilmesid töötajate madal hinnang üldisele tervislikule seisundile, vähene tegevusvabadus tööl ja vähene otsustususõigus. Valkondadest osutusid kõige problemaatilisemateks töö organiseerimine ja sisu ning tervis ja heaolu.

ABSTRACT Profitability and work efficiency are significant factors for modern enterprise. However, the resources are limited thus creating a situation where businesses should find new opportunities for successful performance. More and more attention is paid to well-being of employees, and the affecting factors are investigated. There are numerous factors affecting the working environment. Employees come in touch with different psychosocial factors (emotional, cognitive and social) on a daily basis. Researches pay greater attention to psychosocial factors that normally demonstrate through stress reaction. Assessment of psychosocial working environment and knowledgeable prevention and reduction in the work-related stress factors allow businesses to raise job efficiency and improve well-being at workplace. The goal of this final research paper was to assess the psychosocial working environment at Statoil Fuel & Retail Eesti Tartu service stations and investigate which psychosocial factors affect the employees most of all. To collect data, the author used version I of Copenhagen psychosocial questionnaire (COPSOQ-I), which was created for general assessment of psychosocial factors working conditions and contains 30 work and health measurements, given in the form of 141 factors (Kristensen et al., 2005). The questionnaire was replied to by 43 employees. The results show that compared with the earlier research the company s psychosocial working environment contains significantly more endangering factors. Only three measurement indicated the positive result quality of management, quantitative demands and social support. The most distinguishable endangering factors included the employees low rating of general state of health, insufficient freedom of action and small right of decision. As the most problematic areas, the work arrangement and contents as well as health and well-being were named.

SISUKORD RESÜMEE... 2 ABSTRACT... 3 SISSEJUHATUS... 5 1. TEOREETILINE ÜLEVAADE... 8 1.1. Psühhosotsiaalsete tegurite olemus... 8 1.1.1 Tööga seotud nõudmised... 10 1.1.2 Töö organiseerimine ja sisu... 11 1.1.3 Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine... 12 1.1.4 Töö ja inimese sobivus... 13 1.1.5 Tervis ja heaolu ning isiksuse omadused ja toimetulek... 15 1.2. Tööalase tervisepsühholoogia valdkonna teooriad... 16 1.2.1 Töö nõudmiste-kontrolli mudel... 17 1.2.2 Pingutuse-tasu tasakaalustamatuse mudel... 18 1.3. Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku väljatöötamise põhimõtted... 19 2. EMPIIRILINE OSA... 22 2.1. Eesmärk ja uurimisülesanded... 22 2.2. Andmete kogumine ja mõõtvahend... 22 2.3. Andmete töötlemine ja analüüs... 25 2.4. Tulemused... 27 2.4.1 Tööga seotud nõudmised... 29 2.4.2 Töö organiseerimine ja sisu... 30 2.4.3 Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine... 31 2.4.4 Töö ja inimese sobivus... 31 2.4.5 Tervis ja heaolu... 32 2.4.6 Isiksuse omadused ja toimetulek... 32 3. ARUTELU JA ETTEPANEKUD... 33 KOKKUVÕTE... 36 KASUTATUD ALLIKMATERJALID... 37 Lisa 1. Dimensioonide üksikküsimuste vastuste keskmised väärtused ja tähendused... 40

SISSEJUHATUS Kuna töötegemine võtab enamiku täiskasvanute ärkvelolekuajast, võib töötamist nimetada inimese elukvaliteedi üheks suurimaks mõjutajaks. Kõikidel erialadel, kus inimesed töötavad, on oluline, et töö ei kahjustaks töötajate tervist. Mõnes tegevusvaldkonnas või ettevõttes esineb rohkem ohutegureid kui teises. (Eesti Statistikaamet, 2013, 88) Eesti demograafilisest olukorrast tulenevalt on tarvilik säilitada tööealist elanikkonda töövõimelisena ning sama oluline on tööst põhjustatud tervisekahjustuste ärahoidmine. Töökohal on oluline roll toetamaks tervist edendavate valikute tegemist. Töötajate tervist ohustavad üha enam seniste klassikaliste füüsikaliste ohutegurite (nt müra ja vibratsioon) kõrval füsioloogilised ja psühhosotsiaalsed ohutegurid, mis põhjustavad luu- ja lihaskonna vaevuseid, tööstressi (Tööohutuse ja töötervishoiu strateegia 2010-2013, 2), läbipõlemist, vaimseid häireid, keskendumisraskusi ja vigu, töölt puudumist (absentism) (Euroopa Töötervishoiu ja Tööohutuse Agentuur, 2014, 5), südame-veresoonkonna haiguseid, elukvaliteedi langust, tööjõu voolavust ning vähendavad tootlikkust ja motivatsiooni (Kristensen, Hannerz, Høgh & Borg, 2005, 2). Ettevõtetes peetakse loomulikuks tegevuseks füüsiliste riskide kaardistamist ja nendega arvestamist. Töömaailmas aset leidvad olulised muutused (füüsiliselt töölt vaimsema töö poole) toovad aga kaasa psühhosotsiaalsete riskide tekke, sest muutunud on nii töö iseloom kui ka töö poolt esitatavad nõuded (Seppo, Järve, Kallaste, Kraut & Voitka, 2010, 2). Töö organiseerimisega, juhtimisega ja planeerimisega ning samuti töö majandusliku ja sotsiaalse taustaga seotud riskid võivad põhjustada psühholoogilist, sotsiaalset või füüsilist kahju (Dollard, Skinner, Tuckey & Bailey, 2007, 2; European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), 2010, 41). Mainitud aspekti põhjal võib jaekaubanduses töötavate inimeste psühhosotsiaalseteks teguriteks olla näiteks närviline klient, kelle pahameelega töötajal toime tulla tuleb või siis vahetustega töö, mille tõttu eraelule ei ole võimalik piisavalt tähelepanu pöörata ning samuti võib selleks olla otsustamisprotsess, mis ei kaasa töötajaid neid mõjutavate otsuste tegemisse. Dollard et al., (2007, 2) rõhutavad, et töökeskkonna süstemaatiline juhtimine eeldab riskiallikate ja keskkonna mõjutegurite määratlemist ning olemasoleva keskkonna uurimine ja hindamine on töökeskkonna kujundamise esmaetappideks. 5

EU-OSHA (2010) uuringu kohaselt selgub, et Euroopa Liidu 27 liikmesriigis informeeritakse töötajaid psühhosotsiaalsetest riskidest ning nende mõjust tervisele ja ohutusele hulgi-ja jaekaubanduse sektoris alla 50 % ning teavet selle kohta, et kellega tuleb rääkida tööga seotud psühhosotsiaalsete probleemide korral, antakse hulgi-ja jaekaubanduse sektoris alla 70%. Mainitud sektoris on töötajate või nende esindajate nõudmisel psühhosotsiaalsete riskidega tegelemine minimaalne. AS i Statoil Fuel & Retail Eesti põhitegevuseks on mootorikütuste, toidu-ja esmatarbekaupade ning teenuste jaemüük. AS i Statoil Fuel & Retail Eesti on huvitatud psühhosotsiaalse töökeskkonna uurimisest, sest personali voolavus on suurenenud viimase 2 aasta jooksul (AS-i Statoil Fuel & Retail Eesti personalistatistika andmebaas 2012-2014) ning muutunud on ka tööga seotud nõudmised. Tööalast tervist, sooritust ja rahulolu mõjutavaid tegureid võib antud ettevõttes palju olla, siinkohal tasub kindlasti välja tuua töö sisu poolest vahetustega töö (mittetavapärasel ajal töötamine) ja öötöö, samuti töö konteksti poolest turvalisus (vägivalla oht- ebakaines olekus kliendid, konfliktiolukorrad klienditeeninduses). Paljud uurijad toovad välja, et psühhosotsiaalsed tegurid mõjutavad töötaja tervist, samas avaldavad mõju ka ettevõtte efektiivsusele. Seetõttu on oluline analüüsida AS Statoil Fuel & Retail Eesti töökeskkonna psühhosotsiaalseid tegureid. Käesoleva lõputöö väärtus seisneb teema aktuaalsuses ja uudsuses, kuna autorile teadaolevalt ei ole varem Eestis jaekaubandus ettevõttetes psühhosotsiaalseid ohutegureid selliselt uuritud. Seni on Eestis uuritud psühhosotsiaalseid ohutegureid tervishoiutöötajate seas (Gaidajenko, 2009; Lünekund, 2013), Tallinna Linnavalitsuse ja linnaosade valitsuse töötajate seas psühhosotsiaalset tervist (Tallinna Tehnikaülikool, 2009) ning on kirjeldatud psühhosotsiaalsete ohutegurite levikut Eestis (Seppo et al., 2010). Lõputöö autori eesmärgiks on välja selgitada, millised psühhosotsiaalsed tegurid mõjutavad AS-i Statoil Fuel & Retail Eesti Tartu teenindusjaamade töötajaid kõige enam. Lõputöö autor püstitas eesmärgi saavutamiseks järgmised ülesanded: Viia läbi küsitlus AS-i Statoil Fuel & Retail Eesti Tartu teenindusjaamade töötajate seas; Teostada saadud andmete statistiline analüüs; Teha ettevõtte juhtkonnale ettepanekud võimalikeks tegevusteks töökeskkonna parendamiseks. 6

Lõputöö koosneb teoreetilisest ülevaatest, empiirilisest osast ning ettepanekutest. Teoreetiline osa koosneb kolmest alapeatükist. Esimeses alapeatükis käsitletakse töökeskkonnas esinevate psühhosotsiaalsete ohutegurite olemust, lähtudes töö empiirilises osas kasutatud mõõtvahendi Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku I versiooni vastavatest valdkondadest. Teises alapeatükis käsitleb autor tervisepsühholoogia valdkonna teooriad ning tutvustab küsimustiku aluseks olevaid teooriad. Kolmandas alapeatükis tutvustab autor Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku väljatöötamise põhimõtteid. Käesoleva lõputöö empiirilises osas toob autor välja andmete kogumise meetodid ning protseduuri, tutvustab mõõtvahendit ning annab ülevaade andmeanalüüsi tulemustest. Kolmandas osas on arutelu ja ettepanekud ning lõputöö autor pakub välja uurimustulemustele tuginedes soovitused, mida ettevõte saaks praktikas ette võtta. 7

1. TEOREETILINE ÜLEVAADE 1.1. Psühhosotsiaalsete tegurite olemus Tööga seotud terviseriskid võib kõige laiemalt jagada kaheks füüsilised, mis tavaliselt avaldavad töötaja tervisele mõju vahetult ning psühhosotsiaalsed, mille tervisemõju avaldub tavaliselt läbi stressireaktsiooni (Seppo et al., 2010, 7). Euroopa Töötervishoiu ja Tööohutuse Agentuuri (2007a, 4 ) määratluse kohaselt on ohutegur igasugune tegur, mis võib põhjustada kahju. Ohutegurid võivad olla seotud inimeste, vara ja tööprotsessidega; need võivad põhjustada õnnetusi, kahjustada tervist või töövahendeid, vähendada tootlikkust jne. Risk on ohuteguriga kokkupuutumisest tingitud vigastuse või haiguse raskusaste ja selle tõenäosus. Töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised ohutegurid. (Tööinspektsioon, 2015) Psühhosotsiaalsest (emotsionaalsest, kognitiivsest ja sotsiaalsest) töökeskkonnast tingitud terviseriskide hindamise ning sellest lähtuva töökeskkonna kujundamiseni on jõutud viimasel aastakümnel (Seppo et al., 2010). Enne seda olid prioriteetideks füüsikalised, keemilised ja ergonoomilised tegurid tööl (Pejtersen et al., 2010). Tööga seotud psühhosotsiaalsed ohutegurid sisaldavad selliseid aspekte nagu töötaja roll organisatsioonis, inimestevahelised suhted tööl, töögraafik, madal kontroll töö üle, tööalased nõudmised, kiusamine ja vägivald, ebaõiglus ning halb meeskonnatöö. See kehtib kõikide ametialade kohta. ( EU-OSHA, 2007b, 2) Eesti Vabariigi Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse 9 lg 2 põhjal on psühholoogilised ohutegurid monotoonne või töötaja võimetele mittevastav töö, halb töökorraldus ja pikaajaline töötamine üksinda ning muud samalaadsed tegurid, mis võivad aja jooksul põhjustada muutusi töötaja psüühilises seisundis. Teichmann (2009) rõhutab, et töötajate reaalses töökeskkonnas valitseb psühholoogiliste ohutegurite paljusus, mis kõik peaksid mahtuma seaduse ning muud osa alla. Erinevates riikides läbi viidud uuringud toovad välja, et peaaegu kõigi elukutsete puhul esineb töökeskkonnas palju erinevaid psühhosotsiaalseid ohutegureid (Cooper & Dewe, 2004, viidatud Teichmann, 2009, 40 kaudu). 8

Soon (2010, 10) märgib, et psühhosotsiaalsed ohutegurid on töökoha stressitekitajad ehk organisatsioonilised faktorid, mis võivad mõjutada töötajate vaimset ja füüsilist tervist. Psühhosotsiaalsed tegurid on seotud sellega, kuidas üksikisikud tulevad toime oma töökeskkonna ja tööalaste nõudmistega. See hõlmab ka nende sotsiaalseid suhteid tööl (Kompier & Van Den Beek, 2008, 323). Psühhosotsiaalsete ohutegurite arusaam püüab enese alla hõivata nii sotsiaalse toetuse, kui ka stressitekitamise riskiga töökeskkonnategurid ning samuti mitmesuguseid kohandumisstrateegiaid, mis võimaldavad stressiga toime tulla või seda vältida (Seppo et al., 2010, 11). Teadusvaldkonniti tähistatakse psühhosotsiaalseid ohutegureid erinevate mõistetega. Euroopa Liidu dokumentides märgitakse psühhosotsiaalseid tegureid kui vaimse stressi allikaid (sources of mental stress), mitmetes rahvusvahelistes standardites (näiteks, Standards on Mental Work Load, ISO EN 10075; Guidelines on Task Design for Office Workers, ISO EN 9241), kasutatakse terminit pingeallikad (sources of strain), Maailma Terviseorganisatsioon (WHO) kasutab terminit psühhosotsiaalsed faktorid (psychosocial factors). Isegi psühholoogiateaduse erinevates rakendusharudes, kus käsitletakse antud teemat, on kasutusel erinevad terminid tööpsühholoogias kasutatakse terminit psühhosotsiaalsed faktorid, kuid enamasti kasutatakse tähistamaks psühhosotsiaalseid tegureid töökeskonnas terminit stressorid või tööstressorid (stressors at work) (Teichmann, 2009). Järgnevalt annab autor ülevaate psühhosotsiaalsete ohutegurite liigitusest, lähtudes uurimistöös kasutatud Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku (COPSOQ) valdkondadest. COPSOQ I-s on psühhosotsiaalsed ohutegurid jaotatud järgnevatesse valdkondadesse: tööga seotud nõudmised, töö organiseerimine ja sisu, töötajate vahelised suhted ja eestvedamine, töö ja inimese sobivus, tervis ja heaolu ning isiksuse omadused ja toimetulek (Kristensen et al., 2005). 9

1.1.1 Tööga seotud nõudmised Kopenhaageni psühhosotsiaalne küsimustik (Kristensen et al., 2005) kajastab nelja tööga seotud nõudmiste kategooriat: kvantitatiivsed nõudmised, kognitiivsed nõudmised, emotsionaalsed nõudmised ja emotsioonide varjamise nõue ning sensoorsed nõudmised. Tööga seotud nõudmised võivad hõlmata nõudeid töötempo, töö mahu, töö psüühilise sisu, ja suurenenud kliendisurve suhtes (Jürisoo, 2004, 161) aga ka pidevalt pealesuruvaid tähtaegu (Soon, 2010, 10 ). EU-OSHA (2010) uuringu tulemused näitasid, et juhtide hinnangul on töötajate probleemid seoses töökohas psühhosotsiaalseid riske tekitavate teguritega ajasurve (52%) ja keeruliste klientidega tegelemine (üle 50% vastanutest). Töökoormus on suurenenud nii kvalitatiivselt kui ka kvantitatiivselt (Jürisoo, 2005, 98). Kvalitatiivsed nõuded saab kirjeldada, kui ajaühikus tehtava töö hulga suhe töötaja võimega seda tööd teha ning kognitiivsed nõuded on nõudmised, mis esitatakse vaimsetele võimetele, informatsiooni töötlemisele (taju, mälu, mõtlemine). Kognitiivsed ressursid on piiratud ja mittevastavus ressursside ning keskkonna nõuete vahel tekitab vigu. Töötajapoolne hinnang kvantitatiivsetele nõuetele väljendub vastustes küsimustele töö hulga (tööd on liiga palju/liiga vähe), töö tempo, tähtaegadega toimetulek jt töö hulga ja tempoga seotud parameetrite kohta. (Sotsiaalministeerium, 2009, 39-40) Tänapäeval on töö muutunud keerukamaks ja nõudlikumaks, enamasti toob see kaasa ka tunnete kaasamise tööprotsessi ning suurenenud tähelepanelikkuse vajaduse, mis omakorda nõuab töötajalt seetõttu suuremat psüühilist pingutust. Töötajad tunnetavad kõrgenenud nõudmisi ja kardavad, et neil pole piisavalt oskusi. Kuna töötempo on kiire ja etteantud tööülesannete täitmiseks olevad ajavahemikud on lühikesed, siis töötajad tunnevad, et ei saa oma tööd teha põhjalikult ning see tekitab pingeseisundi. (Jürisoo, 2005, 98) Suur töökoormus on Euroopas luu-ja lihaskonna haiguste järel esinemissageduselt teine tööga seotud terviseprobleem, olles kaasajal üheks olulisemaks stressi põhjustajaks. Erinevates sektorites võib ärevuse, ärrituvuse ja stressi mõju töötajate tööelule varieeruda. Kõige problemaatilisemateks valdkondadeks on tervishoid (sh sotsiaalhoolekanne), transpordi- ja teenindussektor. (EU-OSHA, 2010) Erinevate elukutsete tööstressi pingereas, mida on esitatud 10 pallisel Manchesteri Ülikooli professor C.L. Cooperi skaalal, paiknevad juhid stressitaseme poolest 20.-l ja müüjad 23.-l kohal (Teichmann, 2002). 10

Töö iseloom võib nõuda töötajalt oma emotsioonide ja nende väljendamise reguleerimist. Dollard et al., (2007, 24) märgivad, et teenindussektori töötajatele esitatakse nõudmisi seoses emotsioonide kontrollimise ja reguleerimisega selleks, et tagada klientide nõuetekohane teenindamine. Samas artiklis Dollard et al., (2007, 24) tuuakse välja, et need nõudmised viivad sageli emotsionaalse dissonantsini, mis viitab nõudmisele näidata (tavaliselt positiivseid) emotsioone, mis aga ei ole kooskõlas tõeliste sisemiste tunnetega (tavaliselt neutraalsed või negatiivsed emotsioonid) (Hochschild,1983, viidatud Dollard et al., 2007 kaudu) ning et emotsionaalset dissonantsi on korduvalt seostatud emotsionaalse kurnatuse ja terviseprobleemidega (nt Zapf, 2002, viidatud Dollard et al., 2007 kaudu). Klient eeldab oodates kliendisõbralikku suhtumist, et teenindaja pühendab oma tähelepanu täielikult temale ja annab suurima võimaliku panuse sellesse, aga see võib olla vastuolus hetkemeeleoluga, mida tunneb teenindaja. Teenindajatel on kliente raskem aidata, kuna kliendid on muutunud informeeritumaks, nõudlikumaks ning seda raskendab veelgi asjolu, et ressursse on paljudel tegevusaladel vähendatud. (Jürisoo, 2005, 65) Erinevad tööd nõuavad töötajalt erinevate tajude ehk sensoorsete võimete kasutamist ning mingil määral ka erineval hulgal ja moel tajude kasutamist. Inimese tajudeks ja nendega seotud töö iseloomu või töö keskkonna poolt esitatud nõueteks on: kuulmine, nägemine, haistmine, maitsmine, temperatuuritaju, puudutustaju, tasakaalu ja kiirendustaju, kinesteetiline taju, valu taju (k.a teised keha seisundiga seotud tajud). Kaudselt on sensoorsete nõuetega seotud ka tähelepanu, keskendumine ja sensoorne koormus (Sotsiaalministeerium, 2009, 45-46) 1.1.2 Töö organiseerimine ja sisu Kopenhaageni psühhosotsiaalses küsimustikus kuuluvad töö organiseerimise ja sisu valdkonna alla viis dimensiooni, milleks on otsustusvõime tööl, arenguvõimalused tööl, tegevusvabadus tööl, töö mõttekus ja töökohale pühendumine (Kristensen et al., 2005) Keskkond, mis meid ümbritseb, muutub pidevalt ja kahtlemata ka järjest kiiremini ning seetõttu on oluline, et ettevõtted oleksid kohanemisvõimelised. Eranditult on ümberkorraldused ise ainsad seigad, mis jäävad muutumatuteks, sest neid toimub nii tulevikus kui ka praegu, ent need asjaolud tekitavad stressi nii juhtides kui ka töötajates (Jürisoo, 2005, 29) Töö organiseerimine ja sisu hõlmavad mitmeid psühhosotsiaalsete 11

ohutegurite aspekte. Nendeks on töö vähene väärtustamine, oskuste alakasutamine, tööülesannete korduvus ja ühekülgsus, ebakindlus, arenguvõimaluste puudumine, kõrged nõudmised tähelepanuvõimele, vastuolulised nõudmised ning ebapiisavad ressursid (Kasl, 1992 viidatud Cox, Griffiths & Rial-González, 2000, 75 kaudu). Arenguvõimaluste puudumine võib olla stressi allikaks ja seda eriti ettevõtetes, kus on seos karjääriarengul ja pädevusel (Cox et al., 2000) Kui ettevõttes ei ole töötajatel võimalus osaleda otsustusprotsessis, siis loob see jõuetuse tunde ning inimesed ja asjad tunduvad ebausaldusväärsed. Ka töögraafiku muutumine võib olla stressitegur. (Jürisoo, 2005, 101) Euroopa Töötervishoiu ja Tööohutuse Agentuur (2014) rõhutab, et töötajate kaasamine on tööstressi põhjustavate psühhosotsiaalsete riskidega edukaks toimetulekuks eriti oluline, sest see parandab üldist töömoraali. Töötajatega nõu pidades aitavad ettevõtete juhid kaasa usaldusliku õhkkonna loomisele, töötajad julgevad oma muredest rääkida. On kindlaks tehtud, et autonoomia on sisemise motivatsiooni väga oluline määraja (nt Hackman & Oldham, 1980, viidatud Van Yperen et al., 2003, 340 kaudu). Van Yperen et al., (2003, 340) toovad välja, et tegevusvabadus aitab töötajatel langetada oma tööga seonduvalt teatavaid valikuid ja otsuseid; need võivad olla seotud sellega, kuidas nad planeerivad oma tööd (ajaline kontroll) või millist meetodit töö tegemiseks kasutavad (töömeetodi kontroll). Karaseki (1979) töö nõudmiste-kontrolli mudel väidab, et otsustusulatus (autonomy) on eriti oluline töötajate sisemisele motivatsioonile, kui neil on kõrgete nõudmistega ametikoht. Siiski on olemas vähesel määral tõendusmaterjali, et töötajad, kellel on kõrged nõudmised ja kes tajuvad suurt kontrolli töö üle, on tõenäolisemalt sisemiselt motiveeritud, produktiivsemad ja valmis osalema õppimisprotsessis suuremal määral (Parker & Sprigg, 1999; Theorell & Karasek, 1996, viidatud Van Yperen et al., 340 kaudu). 1.1.3 Töötajate vahelised suhted ja eestvedamine Kopenhaageni psühhosotsiaalses küsimustikus (Kristensen et al., 2005) kuuluvad selle valdkonna alla sotsiaalne toetus, tagasiside tööl, suhted tööl, kogukonnatunne, juhtimise kvaliteet, rollid ja rollide konflikt, ning etteteatamine. 12

Karasek ja Theorell (1990) defineerisid sotsiaalset toetust tööl kui igakülgne abistav sotsiaalne suhtlus tööl, mida pakuvad kaastöötajad ja juhid (viidatud Van Yperen et al., 2003, 341 kaudu). Kõrge nõudlikkuse ja töökorralduse madala kontrolli negatiivset mõju aitab vähendada töökohalt saadav sotsiaalne toetus, mida saadakse nii kaastöötajatelt, kui ka juhtidelt. Tööpinge seisukohalt on halvimaks kombinatsiooniks, kui on madal kontroll töökorralduse üle ja kõrge nõudlikkus ning samaaegselt puudub töökohalt saadav sotsiaalne toetus. Kõrge tööpinge tekkib ka sellisel juhul, kui vähene tunnustus ( tehtud jõupingutuste eest saadav madal tunnustus või lugupidamine) esineb koos suure tööalase püüdlusega (ettevõtte eesmärkide saavutamiseks kulutatud suur füüsiline või vaimne energia). (Soon, 2010, 10 ) Van Yperen et al., (2003) leidsid oma uuringu tulemusena, et sotsiaalse toetuse suurendamine on kõige efektiivsem viis sisemise motivatsiooni tõstmiseks, olenemata nõudmistest ja kontrollist töökohal. Sotsiaalse toetuse vajakajäämine tööl väljendub kolleegidega ning juhtidega suhtlemise ja kokkupuute vähesuses. Sotsiaalse toetuse oluliseks eelduseks on sotsiaalne kompetents. (Jürisoo, 2005,167-168) Heaney, Price ja Rafferty (viidatud Van Yperen et al., 2003, 346 kaudu) viisid läbi eksperimendi klienditeenindussektori töötajate hulgas. Töötajad õppisid, kuidas sotsiaalne toetus (sh tagasiside, teistelt abi küsimine, arusaamatuste lahendamine) võib töökohal lahendada tööalaseid muresid. Tulemusena leiti, et kõrgete nõudmistega töökohal pinge vähendamine on võimalik pigem kontrolli ja sotsiaalse toetuse suurendamise, mitte nõudmiste ja efektiivsuse vähendamise kaudu. 1.1.4 Töö ja inimese sobivus Inimese ja töö vahelist sobivust iseloomustavad muuhulgas töötaja rahulolu tööga ning töö ja pereelu omavaheline kooskõla (Pejtersen et al., 2010, 16). Turvatunde puudumine ilmneb selles, kui indiviid tunneb hirmu kaotada oma ametikoht või töökoht ja pelgab ettevõttes toimuvad muudatusi ning uuendusi. Kui töökoht pole stabiilne ega seetõttu ka mitte turvaline, võib see hõivata kogu meie mõtlemise ja tähelepanu ning seetõttu võib väita, et see tegur mõjutab meid sügavuti. (Jürisoo, 2003, 13

103) Turvatunde vajadus kerkib esile tavaliselt suurte muudatuste perioodil, kui ebakindlus on väga suur. Näiteks võib sellisel momendil inimest oluliselt motiveerida ja tema lojaalsust tõsta tähtajatu töölepinguga, mis võib talle kindlust anda pikemaks ajaks (Virovere, Alas, Liigand, 2008, 62). Töö ja elu konflikt (varasemas erialakirjanduses töö-ja pereelu konflikt) on arvestatav psühhosotsiaalne tegur. Suurem osa inimestest tunneb oma elus ajapuudust. Mida rohkem aega ja energiat kulutatakse tööl, seda vähem jääb seda teiste tegevuste jaoks. Kui töö võtab suurema osa ajast ning tööväliselt ei jää aega meelelahutuslikeks üritusteks (kultuuri-ja spordisündmused vms), et maandada tööl tekkinud pingeid, tekkib töö ja pereelu konflikt (Cox et al., 2000, 115). Selline olukord tekitab lisapingeid, kusjuures töö poolt kodus tekitatud lisapinged hakkavad mõjutama töökäitumist ja tulemuslikkust. Inglismaal 2003. aastal läbi viidud uuring (The Mental Health Foundation) näitas, et 60% töötajatest tunneb pika tööaja otsest negatiivset mõju isiklikule elule. Pooled uuritutest teatasid, et on kaotanud aja partneriga koosolemiseks ning sotsiaalseteks suheteks sõpradega. Tulemusena teatasid paljud uuritutest, et neil on ärevus, depressioon ja teised vaimse tervise probleemid, kaasa arvatud enesetapukatsed. (Giga, Jain & Cooper, 2008, 6) Töö ja eraelu nõuavad mõlemad aega ning neil võivad olla vastukäivad nõudmised. See omakorda sunnib inimest millestki loobuma ehk siis tal tuleb langetada valikud. Dilemmat tekitab asjaolu, et tööalaste rollide suurepärase, kohusetundliku ja eduka täitmise korral võivad töövälised rollid (lapsevanema roll, abikaasa roll, sõbra roll) jääda unarusse. Samasugune konflikt võib tekkida vastupidisel juhul. (Teichmann, 2002) Konflikti töö ja kodu vahel soodustab ka vahetustega ja öösel töötamine. See võib tekitada mitmeid elukorralduslikke probleeme. (Statistikaamet, 2012, 52) Mõistev suhtumine töötaja töövälistesse muredesse aitab kaasa toetava töökeskkonna loomisele, samuti toetab seda võimaluste loomine seltskondlikuks suhtlemiseks (Euroopa Töötervishoiu ja Tööohutuse Agentuur, 2014). Uuringud on näidanud, et isegi siis, kui ei muutunud ei töö ega ka töö ja eraelu konflikti iseloom, vähenes toetava juhi puhul töötajate tajutav stress ning see lubas neil oma töö ja pereelu konfliktidega paremine toime tulla. ( Duxbury & Higgins, 2001, viidatud Soon, 2010, 14 kaudu) 14

1.1.5 Tervis ja heaolu ning isiksuse omadused ja toimetulek Maailma Terviseorganisatsiooni (World Health Organization WHO) 1946. aasta definitsiooni (viidatud Soon, 2010, 4 kaudu) järgi määratletakse tervis kui täielikku füüsilist, vaimset ja sotsiaalset heaolu, mitte ainult haiguste ja kehaliste kahjustuste puudumist. WHO on 1984. aastal välja pakkunud ka kaasaegsema positiivse tervise kontseptsiooni, milles tervist vaadeldakse kui ulatuse määra, millega inimene või inimeste grupp on võimeline ühest küljest realiseerima püüdlusi ja rahuldama vajadusi ning teiselt poolt muutma keskkonda või kohanema sellega. Seetõttu tuleb tervises näha igapäevaelu vahendit, mitte aga elamise eesmärki. Tervis on positiivne mõiste, mis rõhutab sotsiaalset ning personaalset ressurssi, samuti ka füüsilist võimekust. (viidatud Soon, 2010, 4 kaudu) Inimese individuaalsed tegurid, nagu näiteks väärtused, eesmärgid, vanus, haridustase, toimetulekuvõime, enesekindlus võivad kas süvendada või leevendada tööl olevate ohutegurite mõju tagajärgi. Füüsilised ja psühholoogilised omadused nagu näiteks füüsiline vorm või positiivne mõtlemine on kui toimetuleku mehhanismid, mis aitavad kohaneda ja toime tulla tööl esinevate psühhosotsiaalsete teguritega (Kompier & Marcelissen, 1990, viidatud European Foundation for the Improvement of Living and Working Conitions- EFILWC, 2010, 6 kaudu ). Jürisoo (2005, 173-174) on samuti seisukohal, et seda, kui palju indiviid laseb end tööasjadest mõjutada ja kuidas ta tuleb toime oma tööga, sõltub individuaalsetest ressurssidest ehk siis enesehinnangust, kompetentsusest, energiast, tervislikust eluviisist, sündmuste tõlgendamise mehhanismidest ja individuaalsest psühholoogilisest kaitsest (nt eitamine). Lazaruse ja Folkmani (1984, 282-325) definitsiooni põhjal tekib stress (psühholoogiline) siis, kui olukord (sisemised või välimised nõuded) on inimese hinnangul ohtlik ning sellega toimetulekuks on inimesel ressursid piiratud. Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis & Gruen (1986, 992-993) väidavad, et inimene kasutab toimetulekuks kahte viisi. Esimeseks neist on kognitiivne probleemile keskendudnud toimetulekuviis ja teiseks on emotsioonidel põhinev toimetulekuviis. Emotsioonidel põhinev viis sisaldab enesekindluse tõstmist, vältimist ja tunnete kontrollimist ning kognitiivne toimetulekuviis põhineb probleemi lahendamise oskusel, sotsiaalsetel oskustel. 15

1.2. Tööalase tervisepsühholoogia valdkonna teooriad Enam levinud psühhosotsiaalsete riskide hindamise mudelid, millest empiirilistes uuringutes lähtutud on, on töö (psühholoogiliste) nõudmiste ja kontrolli mudel ning pingutuse-tasu tasakaalustamatuse teooriad (Seppo et al., 2010) Kompier (2003, 429) analüüsis oma artiklis seitset olulisemat empiirilist toetust leidnud teoreetilist lähenemist stressi, tööga rahulolu, töö korralduse ning heaolu vahel ja leidis, et ehkki neil teoreetilistel lähenemistel on selgeid erinevusi, saab välja tuua olulise ühisosa. Analüüsitud teoreetilised mudelid olid: 1. töö omaduste mudel (The job characteristics model- JCM, Hackman ja Oldham 1975); 2. Michigani organisatoorse stressi mudel (The Michigan organization stress model - MOS, Caplan et al. 1975, Kahn 1964); 3. töö (psühholoogiliste) nõudmiste ja kontrolli mudel (The job demands control model -DC, Karasek 1979); 4. sotsiotehniline lähenemine (The sociotechnical approach- ST, Cherns, 1987); 5. tegevus-teoreetiline lähenemine (The action-theoretical approach AT, Frese and Zapf,1994); 6. pingutuse-tasu tasakaalustamatuse mudel (The effort reward imbalance model- ERI, Siegrist, 1996); 7. vitamiinimudel ( The vitamin model -VM, Warr, 1996). Kristensen et al., (2005) toovad välja, et Kopenhaageni psühhosotsiaalne küsimustik (The Copenhagen Psychosocial Questionnaire- COPSOQ) puudutab väga sarnaselt oma dimensioonidega (valdkondadega) eelnevas loetelus toodud psühhosotsiaalseid faktoreid tööl. Esimesed kuus kontseptsiooni vastavad COPSOQ I-s eelnevaga väga sarnaselt faktoritele: arenguvõimalused, otsustusvõime tööl, kvantitatiivsed nõudmised, sotsiaalne toetus, tagasiside ning töökoha ebakindlus. Ainuke puuduv faktor näib olevat tööülesannete olemus, aga see kontseptsioon on COPSOQ I-s ligilähedane faktorile töö mõttekus. (Kristensen, 2005) COPSOQ I ei hõlma aspekte hüved. Analüüsi tulemus (Kompier, 2003, 439-441) näitas, et eelnevalt mainitud teoreetilistes mudelites olid stressi tekkimisel kattuvad töökoha omadused ehk organisatsioonilised faktorid (tegurid, mis võivad mõjutada töötajate vaimset ja füüsilist tervist): nõutavate oskuste mitmekülgsus (kuus seitsmest teooriast); autonoomsus (kuus seitsmest teooriast); tööalased (psühholoogilised) nõudmised (kuus seitsmest teooriast); sotsiaalne toetus (neli 16

teooriat seitsmest); tagasiside saamise võimalus (kolm teooriat seitsmest); töö kindlus või ebakindlus ( kolm teooriat seitsmest) ning tööülesannete olemus (kolm teooriat seitsmest). Tänapäevased psühhosotsiaalsete riskide hindamisel kasutatavad empiirilised skaalad (sh käesolevas lõputöös kasutatav COPSOQ I) ei seo ennast reeglina ühe konkreetse teoreetilise alusega konkreetsed teooriad kipuvad teinekord praktilise kasutamise jaoks omama liiga kitsast vaatenurka ( Rick et al., 2001, viidatud Seppo et al., 2010, 13 kaudu) 1.2.1 Töö nõudmiste-kontrolli mudel Töö psühhosotsiaalse keskkonna uurimisega on kauaaegselt tegelenud Robert A.Karasek. Karasek keskendus oma uuringutes töö psühholoogiliste omaduste ja indiviidi tervise vaheliste seoste uurimisele. Tema poolt läbiviidud uuringud (1979) näitasid, et kõrged tööalased nõudmised soodustasid mõnedel töötajatel sisemise motivatsiooni tõusu ning motiveerisid õppima ja arendama oskusi, mida neil on vaja, et täita suurenenud tööalaseid nõudmisi. Samaaegselt võisid kõrged nõudmised töötajate seas tõsta pinget ning põhjustada teisi, negatiivseid tervisega seotud vaegusi, tekitades märkimisväärset kahju haiguste (k.a stress), aja kao ja madala tööviljakuse (produktiivsuse) näol. (Parker & Sprigg, 1999; Theorell & Karasek, 1996, viidatud Van Yperen et al., 2003, 1 kaudu) Karasek koostas 1979. aastal nõudmiste-kontrolli mudeli (Job Demand-Control model- JDC), millele toetuvad väga paljud empiirilised uuringud (v.t Joonis 1) Madal Kontroll/ otsustusulatus tööl (Job Decision Latitude) Kõrge Psühholoogilised nõuded tööl (job demands) Madal Kõrge Passiivne töö (Passive job) Madala pingega töö (Low strain job) Kõrge pingega töö (High strain job) Aktiivne töö (Active job) A Psühholoogilise pinge risk, füüsiliste haiguste tekkimise oht (Unresolved Strain) B Soov õppida, areng tööl, motivatsioon, ( Activity Level) Joonis 1. Karaseki nõudmiste-kontrolli mudel Allikas: Karseki (1979, 288) töö nõudmiste-kontrolli mudel, autori tõlge 17

Karaseki (1979) nõudmiste-kontrolli mudel koosneb kahest osast. Ühel pool on psühholoogilised nõudmised ja teisel pool töö üle kontrolli tunnetamine. Töö koormus, töö sooritamise kiirus, rolli ebaselgus-ja konfliktid moodustavad psühholoogilised nõudmised ning need nõudmised jagunevad omakorda kvalitatiivseks (töö raskus, mis vastab inimese võimetele) ja kvantitatiivseks (töö hulk). Töö üle kontrolli tunnetamine /otsustusulatus viitab töötaja vajadusele kontrollida oma tegevusi tööl. Otsustusulatus koosneb kahest komponendist, mis on oskuste eristatavus ja otsustusõigus. (Karasek 1979, 287-291) Oma uurimuses toob Karasek (1979) välja, et negatiivsete pingete tekkimine on seotud otsustuse ulatusega ehk töötaja võimalusega ise oma tööd kontrollida. Selle mudeli põhjal, kõrge pingega töö juures, kus on psühholoogilised nõudmised kõrged, aga kontroll töö üle on madal tekivad füüsiliste haiguste nähud ja psühholoogilised pinged. (Van Yperen et al., 2003, 339) Motivatsiooni tõusule, soovile õppida ja arengule tööl, viivad kõrged psühholoogilised nõudmised, mis on seotud kõrge kontrolliga. Karaseki nõudmiste-kontrolli mudeli peamine väide on, et mitte kõrged nõudmised iseenesest, vaid kõrged nõudmised kombineerituna kontrolli puudumisega, on need, mis põhjustavad kõrget pinget töökohal. Lisaks väitis Karasek, et aktiivsel töökohal- kõrged nõudmised, kõrge kontroll - tekivad uued käitumismustrid nii tööl kui ka tööväliselt. (Van Ypren et al., 2003). Hiljem täiendas Karasek koos Töres Theorelliga Rootsi Rahvuslikust Terviseinstituudist oma mudelit edasi, lisades sinna sotsiaalse toetuse dimensiooni. Karasek ja Theorell (1990,69) defineerisid sotsiaalset toetust tööl kui igakülgne abistav sotsiaalne suhtlus tööl, mida pakuvad kaastöötajad ja juhid (viidatud Van Ypren et al., 2003). 1.2.2 Pingutuse-tasu tasakaalustamatuse mudel Johannes Siegrist lõi 1996. aaastal mudeli, mille nimetas pingutuse-tasu tasakaalustamatuse mudeliks (Effort Reward Imbalance- ERI). Oma mudelisse lisas ta erinevalt Karaseki nõudmiste-kontrolli mudelist ka psühholoogilise, sotsioloogilise ja bioloogilise informatsiooni (Siegrist 1996, viidatud Jürisoo 2004, 168-169 kaudu). Sepp (2012, 17) märgib, et Siegristi mudel põhineb sotsiaalse vahetuse teoorial, mis juhib inimeste vahelist käitumist. Sepa sõnul tähendab see tööelus seda, et töötaja pingutab (kulutab aega ja energiat) tööd tehes ja ootab tehtud töö eest tasu. Kui töötaja tunneb, et ta 18

pingutab rohkem kui vastu saab, siis võivad tagajärjeks olla tugevad negatiivsed tunded ja heaolu vähenemine. Siegrist (1996) rõhutab, et omavahelises kooskõlas peavad olema pädevus ja tööülesanded, sest muidu tekkib inimesel tunne, et ta pole piisavalt hea ning on seetõttu alastimuleeritud. Eneseusk kaob inimeses ja tekitab negatiivsed tunded, nagu hirm, viha ja ärritus, sellisel juhul, kui inimene tunneb, et ei suuda oma staatust kontrollida. See omakorda võib pikemas perspektiivis mõjuda halvasti ka tervisele. Siegristi (1996) arvates on inimestel kaks põhjust, miks nad tööd tehes pingutavad. Esimesena toob ta välja välise põhjuse (extrinsic effort) ja teine on sisemine põhjus (intrinsic effort). Välise põhjuse alla kuuluvad nõuded, mida esitab inimesele teostatav tööülesanne ehk siis nõudmised, koormus ja ressursside hankimine. Sisemise põhjuse alla kuulub inimese enda motivatsioon keeruliste ülesannete täitmisel ehk siis tema nõudmised töö tulemusele, mõjutamisvõimalus ning kontrollimisvajadus.(siegrist 1996, viidatud Jürisoo 2004, 169-170 kaudu) Seppo et al., (2010) toovad välja, et empiirilistes uuringutes enam levinud Siegristi 1996 aasta pingutuse- tasu tasakaalustamatuse mudeli teooria põhineb oma töö eest saadava tasu (nii emotsionaalse kui rahalise, aga ka läbi edutamise perspektiivi ning töö kindluse saavutatava) ning selle nimel tehtava pingutuse vastavuse või mittevastavuse individuaalsel tunnetamisel. Suurimat stressi tekitavab liiga väike tasu liiga suure pingutuse eest. Erilise riskigrupi moodustavad sealjuures inimesed, kes on oma isikuomaduste tõttu tööle ülepühendunud. 1.3. Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku väljatöötamise põhimõtted Kui 1990.-te keskel loodi Taanis Riiklik Töötervishoiu instituut soovisid Kristensen et al., (2005) leida sobivat standardiseeritud ja tunnustatud küsimustikku psühhosotsiaalse töökeskkkonna hindamiseks. Paljude Taani ja rahvusvaheliste küsimustike seast ei leitud sellist, mis sobiks tavakasutusse ning seetõttu otsustati luua oma küsimustik, millest arendati kolm versiooni: pikk - akadeemilisteks uuringuteks sobiv versioon, keskminetöökeskkonna spetsialistidele mõeldud versioon ning lühike - ettevõtetele kiire enesehindamise tarvis välja töötatud versioon. Küsimustiku koostamiseks viidi läbi pilootuuring valimiga 1858 inimest, vastanute vanus oli vahemikus 20-60 aastat. 19

Arendades küsimustikku nagu kolmetasandilist instrumenti oli Kristensen et al., (2005) peamisteks eesmärkideks: arendada kõigiti asjakohased vahendid (küsimustikud), et hinnata psühhosotsiaalseid ohutegureid tööl; teha riiklikud ja rahvusvahelised võrdlused võimalikuks; parandada sekkumiste hindamisvõimalusi; hõlbustada järelevalvet ja võrdlusuuringuid; parandada töökohtade, töökeskkonna spetsialistide ja teadlaste vahelist suhtlemist; teha kasutajatele lihtsamaks keerukate mõistete ja teooriate arusaamine. COPSOQ küsimustiku kolme versiooni väljatöötamisel järgiti järgmiseid põhimõtteid ja teoreetilisi kaalutlusi (Kristensen et al., 2005): 1. küsimustik peab olema teooriapõhine, ent mitte lähtuma vaid ühest kindlast teooriast (nt töö sisu); 2. küsimustik peab sisaldama mõõtmeid (dimensioonid), mis on seotud erinevate tasemete analüüsiga ( nt organisatsioon, osakond, töö, inimene ja töö suhe, indiviid); 3. küsimustik peab sisaldama mõõtmeid (dimensioone), mis on seotud tööülesannetega, töö organiseerimisega, inimestevaheliste suhetega tööl, koostööga ja juhtimisega; 4. küsimustik peab katma potentsiaalsed tööstressorid, aga ka toimetulekuks tarvilikud ressursid nagu toetus, tagasiside, pühendumine ja hea tervis; 5. küsimustik peab olema laiapõhjaline, ei tohi jääda olulisi "valgeid laike ; 6. küsimustik peab olema piisavalt üldine, et olla rakendatav kõigis tööturu sektorites (mitte ainult tööstuses vaid ka teeninduse sektoris (service sector), klienditeenindus sektoris (human service work) ja kommunikatsioonitehnoloogias; 7. keskmise pikkusega ja lühike versioon peavad olema kasutajasõbralikud, et olla lihtsalt kasutatavad töökeskkonna spetsialistidele ja vastajatele (töötajatele). Oma küsimustiku väljatöötamisel ei soovinud Kristensen et al., (2005, 4) rakendada küsimusi, mis on nn kinnituse tüüpi (nt nõus või üldse ei nõustu ), kuna sellise vastuse kategooria eeldab, et küsimus on hoiakute/suhtumise kohta. Seetõttu eelistati enamuses viie skaalalisi vastusevariante, et suurendada usaldusväärsust ja täpsust ning pakkuda sobivaid valikuid vastajatele. 20

Eelneva kokkuvõtteks saab välja tuua, et viimaste kümnendite muutused töömaailmas on tööohutuse ja töötervishoiu valdkonna ühe keerukaima probleemina kaasa toonud psühhosotsiaalsed ohutegurid, mida võib määratleda töö sotsiaalsete ja keskkondlike ning töökorralduslike külgedena, millel on potentsiaali põhjustada sotsiaalset, füüsilist ja psühholoogilist kahju. Psühhosotsiaalseid riske saab ennetada ja vähendada, olenemata ettevõtte suurusest või liigist, alustades psühhosotsiaalse töökeskkonna tegurite hindamisest ja analüüsimisest. 21

2. EMPIIRILINE OSA 2.1. Eesmärk ja uurimisülesanded Lõputöö autori eesmärk on välja selgitada, millised psühhosotsiaalsed tegurid mõjutavad kõige enam AS-i Statoil Fuel & Retail Eesti Tartu teenindusjaamade töötajaid. Selle käigus kaardistatakse Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku I versiooni abil psühhosotsiaalsed tegurid ning analüüsitakse, millised psühhosotsiaalsed tegurid mõjutavad AS-i Statoil Fuel & Retail Eesti Tartu teenindusjaamade töötajate tööd kõige enam. 2.2. Andmete kogumine ja mõõtvahend Andmete kogumise meetodiks oli küsitlus. Andmete kogumiseks kasutati Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku I versiooni (The Copenhagen Psychosocial Questionnaire - COPSOQ). Küsimustik on loodud psühhosotsiaalsete töötingimuste üldiseks hindamiseks ning on kättesaadav kolmes erinevas pikkuses (Kristensen at al., 2005). Kopenhaageni psühhosotsiaalne küsimustik on Taani töötervishoiu instituudi poolt väljatöötatud vahend, mille eesmärgiks on hinnata ning parandada psühhosotsiaalset töökeskkonda (Seppo et al., 2010) samuti uurida individuaalseid tegureid ning tervist ja heaolu erinevates valdkondades (Kristensen et al., 2005) COPSOQ I eri pikkusega versioonid on kasutusel mitmetes suurtes Taani ja rahvusvahelistes uuringutes alates 2000.aastast. Eelmainitud uuringud käsitlevad näiteks klienditeeninduse (Borritz. M, Rugulies.R, Bjorner. J.B, Villadsen. E, Mikkelsen O.A & Kristensen T.S.), kinnipidamis-asutuste ametnike (correctional officers) (Ghaddar A, Mateo I & Sanchez P. )) haigla töötajate (Aust B, Rugulies R, Skakon J, Scherzer T, Jensen C) ning kontori töötajate (Pejtersen J, Allermann L, Kristensen T.S, Poulsen O.M) töökeskkonda (Pejtersen, Kristensen, Borg & Bjorne, 2010, 2) Lõputöö küsimustiku aluseks on võetud COPSOQ I täispikk versioon, mis koosneb 141 küsimusest, mis moodustavad 30 töö ja tervise skaalat ehk dimensiooni. Skaalad koosnevad kahest kuni kaheksast küsimusest. Küsimuste juures on neli või viis erinevat 22

vastusevarianti, näiteks (1) alati kuni (4) mitte kunagi/väga harva või (1) väga suurel määral kuni (5) väga väiksel määral. Enesehindamise küsimustikuga selgus uuritavate endi hinnang, millest tulenevalt oli võimalik välja selgitada, millisel määral uuritavad tajuvad psühhosotsiaalseid tegureid tööl. Käesolevas lõputöös kasutatud küsimustiku eestikeelne versioon on pärit Gaidajenko 2009. aastal Tallinna Ülikoolis kaitstud magistritööst, mille küsimustiku tõlkimiseks ja kasutamiseks oli Gaidajenkol saadud Kopenhaageni psühhosotsiaalse küsimustiku autori Tage S. Kristenseni poolt kirjalik luba. Kristensen märgib oma kirjas, et COPSOQ I on avalik, üldkasutatav küsimustik, mida igaüks võib vabalt kasutada oma uurimustöös. Lõputöö raames läbiviidud uuringusse kaasati kõik AS-i Statoil Fuel & Retail Eesti Tartu teenindusjaamade töötajad ning küsimustikule vastamiseks anti ajavahemik 16.veebruar- 5.märts 2015 aasta. Statoil Fuel & Retail Eesti AS Tartu teenindusjaamades töötas nimetatud perioodil 59 töötajat. AS-i Statoil Fuel & Retail Eesti teenindusjaamades kokku töötab üle 500 inimese. Lõputöö autor võrdles koostöös juhendajaga Gaidajenko (2009) magistritöös esitatud küsimustiku versiooni ingliskeelse versiooniga ning saadud tähelepanekute alusel muudeti käesolevas uurimuses kasutatavas mõõtvahendis mõningate küsimuste sõnastust. Muudetud sõnastusega küsimused: Kristensen et al., (2005) sõnastus : How often do you not have time to complete all your work tasks? Gaidajenko(2009) sõnastus: Kui tihti Te hilinete oma tööülesannete täitmisega? Lõputöö autori sõnastus: Kui sageli jääb Teil aega puudu kõigi oma tööülesannete lõpetamiseks? Kristensen et al., (2005) sõnastus : Do you have to keep your eyes on lots of things while you work? Gaidajenko(2009) sõnastus : Kas peate tööl tegelema paljude asjadega? Lõputöö autori sõnastus: Kas Te peate töö ajal silma peal hoidma paljudel asjadel korraga? Kristensen et al., (2005) sõnastus : Does your work require that you remember a lot of things? Gaidajenko(2009) sõnastus : Kas peate tööl tegelema mitme asjaga korraga? Lõputöö autori sõnastus: Kas Teie töö nõuab paljude asjade meelespidamist? 23

Lõputöö autor jättis küsimustikust välja Kristensen et al., (2005) küsimuse Would you like to stay at your current place of work the rest of your working life?, mis Gaidajenko (2009) magistritöös on esitatud küsimusena Kas sooviksite töötada oma praegusel töökohal kogu elu?, kuna küsimustiku autorid loobusid COPSOQ I kasutajatelt saadud tagasiside põhjal antud küsimusest oma küsimustiku uue versiooni (COPSOQ II) väljatöötamisel. COPSOQ I põhjal on käesolevas uurimustöös 30 skaalat jaotatud kuueks psühhosotsiaalseks valdkonnaks: (1) tööga seotud nõudmised, (2) töö organiseerimine ja sisu, (3) töötajate vahelised suhted ja eestvedamine, (4) töö ja inimese sobivus, (5) tervis ja heaolu ning (6) isiksuse omadused ja toimetulek. Tööga seotud nõudmiste valdkonda kuuluvad kvantitatiivsed (nt töökoormus), kognitiivsed, sensoorsed ning emotsionaalsed nõudmised ning emotsioonide varjamise nõue. Töö organiseerimise ja sisu skaalad on: otsustusvõime tööl (nt. oma töö kvaliteedi hindamine), arenguvõimalused, tegevusvabadus (nt. puhkepauside võtmise võimalus), töö mõttekus ja töökohale pühendumine (nt. kas tööprobleemid tunduvad isiklike probleemidena). Töötajate vahelisi suhteid ja eestvedamist hinnatakse skaaladel: etteteatamine, rollide selgus ja rollikonfliktid, juhtimise kvaliteet, sotsiaalne toetus, tagasiside tööl, suhted tööl ning kogukonnatunne. Töö ja inimese sobivust mõõdetakse kahe skaala abil: turvalisus tööl ja rahulolu tööga. Tervist ja heaolu mõõdeti skaaladel tervislik seisund üldiselt nng vaimne tervis ja elujõud. Stressi mõõdeti skaaladel: käitumuslik, somaatiline ja kognitiivne stress. Isiksuse omadusi mõõdeti skaalal tunnetatud sidudus. Toimetulekut mõõdeti kolme skaala järgi: probleemile keskendunud toimetulek, valikuline ja loobuv toimetulek. (Kristensen et al., 2005) Uurimustöö jaoks vajalikud andmed kogus lõputöö autor kirjaliku ankeetküsimustiku teel. Ankeedid täideti anonüümselt. Küsimustikule vastati ajavahemikus 16.veebruar- 5.märts 2015. Selleks viis lõputöö autor küsimustikud paberkandjal teenindusjaama juhatajate kätte, kes edastasid küsimustikud teenindusjaama töötajatele. Andmete kogumisele eelnevalt tutvustati teenindusjaama juhatajatele või juhataja asetäitjatele lõputöö raames tehtavat uuringut. Uuringu tutvustamise eesmärgiks oli uuritavate osalemisaktiivsuse tõstmine. Töötajatele jagati laiali 59 küsimustikku koos tagastusümbrikutega ja küsimustikule võimaldati vastata tööaja sees. Käesolevas uurimistöös osalemine oli uuritavatele vabatahtlik ja anonüümne. 24

2.3. Andmete töötlemine ja analüüs Lõputöö mõõtvahend koosnes 140 küsimusest, mis olid jaotatud 30 dimensiooni vahel. Sõltuvalt küsimusest on kasutatud erinevaid, enamasti 5-astmelisi hindamisskaalasid. Kaheastmeline jah/ei skaala oli kasutusel 4 küsimuse korral. Skaaladest ja esmasest kodeerimisest saab ülevaate tabelist 1. Andmete sisestamine, töötlemine ja analüüs viidi läbi tabelarvutustarkvara MS Excel abil. Tabel 1. Kasutusel olnud hindamisskaalad ja nende esmane kodeerimine Esmane kodeering Hindamisskaala 1 Hindamisskaala 2 Hindamisskaala 3 Hindamisskaala 4 Hindamisskaala 5 Hindamisskaala 6 Hindamisskaala 7 Hindamisskaala 8 Hindamisskaala 9 5 4 3 2 1 Alati Tihti Mõnikord Harva Väga suurel määral Väga suurel määral Suurel määral Suurel määral Mõnikord Mõnikord Harva Harva Mitte kunagi /väga harva Väga väiksel määral Küsimuste arv Jah Ei 4 Väga rahul Rahul Mitte rahul Üldse mitte rahul Pole oluline Suurepärane Väga hea Hea Rahuldav Halb 1 Kindlasti õige Kogu aja Õige Enamasti õige Enamus ajast Peaaegu õige Ei tea Päris palju aega Mingil määral õige Enamasti vale Osa ajast Ainult pisut õige Kindlasti vale Väikse osa ajast 66 24 8 7 4 9 Vale 17 Esmase kodeerimise järel vaadati küsimused läbi ja vajadusel pöörati hindamisskaala ümber, st kodeering 1 asendati kodeeringuga 5, kodeering 2 kodeeringuga 4 jne. Selgitavad näited on esitatud tabelis 2. 25

Tabel 2. Näited küsimuste kodeerimise teise etapi kohta Dimensioon Otsustusvõime tööl Otsustusvõime tööl Turvatunde puudumine tööl Küsimus 27. Kas saate oma töö üle ise otsustada? 26. Kas teised inimesed võtavad vastu Teie tööd puudutavaid otsuseid? 82. Kas olete mures töökoha kaotamise pärast? Esialgne kodeering Alati - 1; ; Mitte kunagi - 5 Alati - 1; ; Mitte kunagi - 5 Jah -1; Ei - 2 Pöörati ei jah ei Kristensen et al.,(2005) järgi teisendati vastusevariandid 4-pallilisel skaalal arvulisteks väärtusteks 0, 33,3, 66,7 ja 100 ning 5-pallilisel skaalal arvulisteks väärtusteks 0, 25, 50, 75 ja 100. Üksikküsimused summeeriti psühhosotsiaalsete tegurite dimensioonideks (skaalad) ja arvutati nende dimensioonide keskmised väärtused, et tulemused oleksid võrreldavad varem COPSOQ I kasutanud uuringutega (Nuebling, Seidler, Garthus-Niegel, Latza, Wagner & Hegewald, 2013). Kõik skaalad on normeeritud vääringusse 0-100, mis on vajalik selleks, et erinevate skaalade punktisummasid oleks võimalik võrrelda. Mõõtevahend on loodud selliselt, et hinnatava dimensiooni kõrge skoor on üldjuhul hea / tervislik v.a kindlad erandid, mille kõrge tulemus loetakse ohuteguriks nendeks on käitumuslik pinge, somaatiline pinge, emotsionaalsed nõudmised ja emotsioonide varjamise nõue, kvantitatiivsed nõudmised, sensoorsed nõudmised, turvatunde puudumine tööl ning rollide konflikt; tervise ja heaolu valdkonnas on ohuteguriks kõrge tulemus dimensioonides käitumuslik pinge, somaatiline pinge ja kognitiivne pinge. Suur punktiskoor skaalal vaimne tervis tähendab head tulemust, samas näiteks skaalal somaatiline pinge on kõrge punktiskoor ohuteguriks (Kristensen et al., 2005, 441). Kodeerimise kolmandas etapis normeeriti kõik skaalade väärtused vahemikku 0-100, funktsiooni ( Normeerimata väärtus -1) / ( skaala astmete arv -1)*100 järgi. Lõpuks arvutati valdkondade ja dimensioonide keskmised väärtused nii iga vastaja kui ka ettevõtte jaoks tervikuna. Tulemused ümmardati täisosani. 26