Õppiv organisatsioon teooria ja tegelikkus
|
|
- Sander Sillaots
- 5 aastad tagasi
- Vaatused:
Väljavõte
1 ÕPPIVA ORGANISATSIOONI KONTSEPTSIOONI RAKENDAMINE MIKRO- JA VÄIKEETTEVÕTETE NÄITEL Maret Ahonen Merike Kaseorg Tartu Ülikool Märksõnad: õppiv organisatsioon, mikro- ja väikeettevõte, meeskonnatöö Sissejuhatus Tugevnevad konkurentsitingimused, tehnoloogiate kasutuselevõtt, kvaliteedinõuete ja klientide nõudmiste pidev kasv on tekitanud olukorra, mis nõuab ettevõtjatelt jätkusuutlikkuse tagamisel uusi juhtimisalaseid teadmisi ja toimetulekuoskusi. Liikudes teadmistepõhise majanduse suunas on äärmiselt oluline, et mikro- ja väikeettevõtetel (Eestis üle 90%) on pädevused, mis võimaldavad neil vastata efektiivsemalt keskkonnas toimuvatele muutustele, kindlustades seeläbi oma konkurentsieelise. Tänast Eesti ettevõtlust iseloomustab rahvusvaheline konkurents, tööjõu vaba liikumine, oskustööliste ja tippspetsialistide puudus ning madal tootlikkus (Eesti Ettevõtluspoliitika ). Nimetatud tingimustes on oluline, et samaaegselt tootlikkuse tõusu tagavate meetmete kasutuselevõtule pöörataks tähelepanu personali ja organisatsiooni arengule ning kaasaegsete juhtimispõhimõtete levikule väikeettevõtjate hulgas. Organisatsiooni arengu võtmeküsimuseks on autorite arvates saamas juhi oskus rakendada tänaste äriliste eesmärkide saavutamisel õppiva organisatsiooni mõtteviisil põhinevat juhtimist. Kuigi puudub üheselt mõistetav definitsioon, jagavad artikli autorid Senge (1990) ja DeGeus i (1999) seisukohta, et õppiva organisatsiooni põhimõtetest lähtuv juhtimine tagab ainuomase konkurentsieelise, mis säilib ka üksikute töötajate lahkumisel. Õppivale organisatsioonile on omane lisaks võimaluste ja ohtude äratundmisele reageerida enda muutmisega, jäädes samal ajal atraktiivseks töötajaile ja kasumit teenivaks omanikele. Sweringa ja Wierdsma (1992) leiavad, et mikro- ja väikeettevõtted saavad võrreldes suurtega end hõlpsamini õppivaks organisatsiooniks kujundada, kuna nende struktuurid on enamasti paindlikud. Artiklis antakse ülevaade õppiva organisatsiooni teoreetilistest lähtekohtadest ja olulisematest definitsioonidest ning keskendutakse mikro- ja väikeettevõtete eripärast lähtuvatele soodsatele ning takistavatele teguritele õppiva organisatsiooni idee rakendamisel. Ettevõtete juhid vajavad otsuste langetamiseks ja organisatsiooni jätkusuutlikkuse hindamiseks mitmesugust teavet. Üheks teabeallikaks organisatsiooni üldise arenguvõime määratlemisel on töötajate arusaamad õppiva organisatsiooni tunnuste esinemise kohta oma töökeskkonnas. Seni Eestis läbi viidud uuringud on keskendunud organisatsioonilise õppimise indikaatorite väljaselgitamisele juhtide hulgas (Alas 2002) ja õppiva organisatsiooni tunnuste esinemisele kooliorganisatsioonides (Mets, Torokof 2007). Kuna mikro- ja väikeettevõtete töötajate arusaamu õppiva organisatsiooni kontekstis on Eestis vähe uuritud ja samuti on vähe sobilikke mudeleid üldistuste tegemiseks, siis töötasid autorid välja kuuest õppiva organisatsiooni tunnusest koosneva mudeli, tuginedes enamasti De Geus, Garvin, Senge, Pedeler jt ning Watkins ja Marsick käsitlustele. Autorid viisid läbi küsitluse, mille eesmärgiks oli välja selgitada, kuidas erinevate ettevõtete esindajad mõistavad õppivat organisatsiooni. Antud uuringu põhjal saab teha üldistusi autorite poolt koostatud õppiva organisatsiooni mudeli tunnuste (visioon ja strateegia kujundamine, info liikumine, õpisuutlikkuse kujundamine, meeskonnatöö, inimesed ja muudatused) tegelikkuses 1
2 realiseerumise kohta mikro- ja väikeettevõtete näitel ja anda organisatsiooni arendamisalaseid soovitusi juhtidele. Õppiva organisatsiooni teoreetilised lähtekohad Õppiva organisatsiooni mõiste on tulnud kasutusele samaaegselt elukestva õppe mõistega ning mõlemad väärtustavad õppimist kui katkematut protsessi. Õppiva organisatsiooni kohta on mitmeid käsitlusi ja tänaseni puudub mõistel üheselt arusaadav määratlus. Osa uurijaid (DiBella, Nevis 1995) on seisukohal, et õppimine toimub igas organisatsioonis, kuid mõned neist on lihtsalt edukamad, teised (Senge 1990; Pedler jt 1991; Garvin 1993) peavad olulisemaks teatud tunnuste või tingimuste olemasolu. Üheks soodustavaks faktoriks õppiva keskkonna kujundamisel peetakse (Senge 1990; Pedler jt 1991; Handy 2000) paindlikku struktuuri, mis võimaldab töötajate kaasamist otsustamisse. Handy (2000) leiab, et: üksnes ise otsuseid langetades saavad inimesed tõeliselt vabaks ja arenevad ning läbi muudatuste areneb ka keskkond. Õppiva organisatsiooni käsitluste keskpunktis on enamasti normatiivne mudel, mis esindab tulevikunägemust ideaalsest organisatsioonist. Sellest lähtuvalt tuleb juhtidel organisatsioonilise õppimisprotsessi edukuse suurendamise eesmärgil kujundada sobiv keskkond organisatsioonisiseste süsteemide tulemuslikkuse määratlemise ja nende pideva parendamise kaudu. Viimast mõtet toetab arusaam, mille kohaselt suur osa kõigist organisatsiooni probleemidest tulenevad süsteemidest, protsessidest ja meetoditest, mitte aga töötajatest. Personal annab oma parima, kuid põhjuseks on küündimatu või valesti toimiv süsteem (Scholtes 2001). Samavõrd oluliseks peetakse ka individuaalse õppija osatähtsust. Näiteks Mumford (1994) väidab, et õppiv organisatsioon sõltub täielikult õppivate inimeste oskustest, hoiakutest ja pühendumisest ning Senge (1999) kohaselt peavad õppiva organisatsiooni kõik liikmed sh ka juhid õppima aru saama, et probleeme ei tekita keegi teine, vaid nende enda tegevus. Autorid järeldavad, et õppimisvõime suurendamise ja organisatsiooni jätkusuutlikkuse seisukohalt on oluline mõista süsteemide ning inimeste vastastikust koostoimet püstitatud eesmärkide kontekstis (vt joonis 1). Inimesed Õppimine EESMÄRK Süsteemid Joonis 1. Õppiva organisatsiooni põhialused (Scholtes 2001 põhjal autorite koostatud). Parima lähenemisviisi otsingud õppiva organisatsiooni kujundamisel on seotud erinevate eesmärkidega. Üheks eesmärgiks on kujundada töökohal inspireeriv ja elukestvat õppimist tagav filosoofia, mis innustaks töötajaid maksimaalselt kasutama oma ressursse. Teised jälle peavad oluliseks traditsioonilise õpi ja muutu lähenemisviisi asendamist holistliku töötajaid kaasava terviklikku arengut käsitleva lähenemisviisiga (Cervero 1992). Kolmandad näevad keskset tähendust staatiliste hierarhiate kaotamisel ja paindlikkuse suurendamisel. Eri lähenemisviiside läbivaks teemaks on, et õppivas organisatsioonis on loodud tingimused, kus töötajad end ise motiveerivad, kuna tajuvad organisatsiooni mikrokliimas oma oskuste väärtustamist ja arengu soodustamist. Nad on kaasatud ettevõtte tuleviku kujundamise, strateegia väljatöötamise ja tulemuste hindamise protsessi. Neil on head meeskonnatöö oskused, mille hulka 2
3 kuuluvad näiteks erimeelsuste lahendamise, vigadest õppimise ja konstruktiivse tagasiside andmise oskused. Organisatsiooni kõiki liikmeid seob selge kommunikatsioon, mis muudab iga indiviidi oluliseks osaks süsteemis ja ühiselt saavutatud tulemused on kõrged, kuna töötajad teadvustavad edu saavutamisel seotust tervikuga (Allen 1996; Watkins, Marsick 1996). Sarnast seisukohta jagab ka organisatsioonilise täiuslikkuse filosoofia, millest juhindub terviklik kvaliteedijuhtimine ja mida peetakse õppiva organisatsiooni allikaks (Senge 1999). Õppiv organisatsioon hangib pidevalt uut informatsiooni klientidelt, väliskeskkonnast ja oma protsessidest ning kasutab seda teavet reageerimaks uutele ideedele. Pidev õppimine väljendub olemasolevate tehnikate, meetodite ja tehnoloogiate eesmärgipärases uuendamises. Klientide vajaduste muutumisel suudetakse end kiiresti kohandada ja toime tulla uue, muutunud olukorraga. Muutuste kontekstis eristuvad õppivad organisatsioonid oma suhtumise poolest vigadesse ja eksimustesse. Kuigi vead võivad olla seotud kõrge hinnaga, peetakse neid protsessi loomulikuks osaks, kuna nad pakuvad väärtuslikku õppimise kogemust (Nonaka, Takeuchi 1995). Veaolukorra tagajärjel võivad kerkida esile efektiivsust pärssivad puudused, mis vajavad tuleviku seisukohalt kohest tähelepanu. Selgema ülevaate saamiseks õppivast organisatsioonist kui ideaalsest organisatsioonitüübist valisid autorid mõned definitsioonid esitatuna lisas 1. Lisaks erinevatele määratlustele (Senge 1990; Pedler jt 1991; Garvin 1993; DiBella, Nevis 1995) on püütud õppiva organisatsiooni kujunemise tingimusi kirjeldada neile omaste tunnuste kaudu, millest sagedamini mainitakse süsteemset lähenemist probleemidele, töötajate kaasatust visiooni ja strateegia kujundamise protsessi, teadmiste jagamist, keskkonna jälgimist, avatud ning koostööd ergutavat suhtlemist, eriarvamuste aktsepteerimist, vigadest õppimist ja muutustega toimetulekut ning õppimist soodustavat sisekliimat. Senge (1990) käsitluse kohaselt toetub õppiv organisatsioon viiele dimensioonile: isiklik meisterlikkus, mõttemudelid, ühise visiooni loomine, meeskondlik õppimine ja süsteemne mõtlemine. Iseäranis tähtsaks peab Senge (1990) süsteemse mõtlemise võimet, nimetades seda õppiva organisatsiooni nurgakiviks. Siduvaks elemendiks on läbipaistev kommunikatsioon ja toimingud, mis võimaldavad kõigil organisatsiooni liikmetel olla vajalikul määral informeeritud ning avaldada omi mõtteid toimuva kohta ja saada sobival viisil tagasisidet. Probst ja Büchel (1997) peavad individuaalse õppimise muutumisel organisatsiooniliseks eriti oluliseks läbipaistvat kommunikatsiooni (vt joonis 2). Tõhus kommunikatsioon kätkeb endas organisatsiooni liikmete omavahelisi suhteid ja koostööoskusi, kusjuures teadmiste edasiarendamise viis peab säilima ka pärast indiviidi lahkumist. Seega järeldavad autorid, et õppivad organisatsioonid integreerivad saadud teadmised ja kogemused oma poliitikasse ning igapäevastesse tegevustesse selge kommunikatsiooni kaudu. Individuaalne õppimine kommunikatsioon läbipaistvus integratsioon Organisatsiooniline õppimine Joonis 2. Individuaalse õppimise kujunemine organisatsiooniliseks õppimiseks (autorite koostatud Probst, Büchel 1997 põhjal Alas 2002 vahendusel). Õppivaid organisatsioone iseloomustab ka pideva teeloleku väärtustamine kohalejõudmise asemel. Välis- ja sisekeskkonnast tulenevate ajendite tõttu suudetakse olla pidevas muutumises ning arengus, 3
4 misläbi suurendatakse kestvalt oma võimekust olla kooskõlas nii iseenda kui ka laiema keskkonnaga. On keeruline leida ühte ja kõigile sobivat arengu mudelit ning samavõrd keeruline on ka mõõta õppiva organisatsiooni toimemehhanisme. Watkins ja Marsick (2003) toovad esile, et õppiva organisatsiooni dimensioone tuleb analüüsida kolmel tasandil: indiviidi, meeskonna ja organisatsiooni tasand ning mitmed uurijad (Pedler jt 1991; Marsick, Watkins 1996; Lähteenmäki jt 1999; Moilanen 2001) on loonud õppiva organisatsiooni tunnustel põhinevaid diagnostilisi mudeleid. Õppiva organisatsiooni rakendamist soodustavad ja takistavad tegurid väikeettevõtetes Mikro- ja väikeettevõtetel on õppiva organisatsiooni mõtteviisil põhineva juhtimise rakendamisel rida eeliseid: väiksearvuline ja sageli mitmekülgsete oskustega töötajaskond, vahetud kommunikatsioonikanalid, paindlikkus ja kiirus otsuste tegemisel. Mida väiksem töötajate arv, seda lihtsam on juhil/omanikul neid tundma õppida. Väiksearvuline töötajaskond on õppiva organisatsiooni seiskohalt ettevõtete eeliseks, kuna tõenäosus kaasata kogu töötajaskond visiooni ja strateegia kujundamise protsessi on suurem ning selle protsessi juhtimine hõlpsam. Samuti on väikestes gruppides lihtsam arendada usalduslikke suhteid, õppida tundma töötajate motivatsioonisuundi ja arenguperspektiive ning anda ja saada vahetut tagasisidet käitumise ja/või ülesande soorituse kohta. Mitte vähem oluline pole ka fakt, et väikesed grupid on hea kasvupinnas meeskonnatöö elluviimiseks. Meeskonnatöö võtmevaldkonnad on Chang (1994) järgi efektiivne suhtlemine, aktiivne kuulamine, üksteisemõistmine, konfliktide lahendamise võime, meeskonnaliikmete mitmekesisus ja kokkusobivus ning motiveeritud õhkkonna saavutamine. Meeskonnatöö, mis põhineb liikmete koostöötahtel ning vastastikusel ja individuaalsel vastutusel ühiselt püstitatud eesmärgi saavutamise eest, on kesksel kohal ka õppivas organisatsioonis. Mikro- ja väikeettevõtete eeliseks on, et probleemid nõuavad kohest lahendamist ja sageli meeskondlikus koostöös vahetut tekkepõhjuste otsimist, protsesside ja/või suhtlemise ning suhtumise korrigeerimist. Töötajaid motiveerivad aga eri ajendid ja see nõuab individuaalset lähenemist, milleks puuduvad nii mikro- ja väikeettevõtjail kui ka töötajail sageli aeg ning ressursid. Mikro- ja väikeettevõtetetele on iseloomulik, et ressursside efektiivsema kasutamise eesmärgil tegelevad töötajad sageli erinevate tööoperatsioonidega, puutudes kokku eri töövaldkondadega. Selle protsessi käigus suurenevad oskused ja kvalifikatsioon. Töötajate roteerimine erinevate töökohtade vahel võimaldab vältida rutiini, leida igale indiviidile tema pädevuste piires sobiva arenguruumi ja teisalt kinnistub personali arusaam ettevõttest kui tervikust. Terviklikkus ja süsteemne mõtlemine on õppiva organisatsiooni mõtteviisi peamiseks lähtekohaks. Allen (1996) leiab, et õppides tegema töid, mis pole otseselt seotud ametirolliga, arendab töötaja oskusi, mis võimaldavad tal paremini toime tulla nii väliskeskkonna kui ka organisatsioonisiseste kiirete muutustega. Kuna väikeettevõtete juhtimises on vähem bürokraatiat, on otsustamine kiire. Kommunikatsiooni osas on mikro- ja väikeettevõtete eelis kiire ning tõhus sisesuhtlus ja informatiivne sidevõrk, puudusteks aga aja- ning rahanappus, mis ei võimalda saada osa uuematest teaduslikest ja tehnilistest lähenemisviisidest. Lisaks soodustavatele teguritele on ka rida takistavaid tegureid, mis muudavad uute mõtteviiside ning oskuste omandamise mikro- ja väikeettevõtetes keeruliseks. Väikeettevõtted on sageli olukorras, kus neil tuleb teha väliskeskkonna muutustest või suurettevõtete võimukast käitumisest tulenevaid pealesunnitud organisatsioonilisi muudatusi, mis avaldavad negatiivset mõju nende õppimisprotsessi dünaamikale. Seetõttu tegeldakse neis enamasti vahetu ja kohanduva õppimisega (Lawless jt 2000). Senge (1990) nimetab seesugust õppimist elushoidvaks õppimiseks (ing k survival learning) ning on seisukohal, et see on väga tähtis kestvuse tähenduses, ent õppiv 4
5 organisatsioon suudab ühendada kohaneva ning genereeriva õppimise (ing k generative learning), mille käigus suurendatakse oma võimet midagi luua. Kirjeldatud tingimuste mõjul tuleb mikro- ja väikeettevõtetel pidevalt katkestada endi poolt loodud arenguprotsessi, pöörates oma energia nn kriisikolletele, mis on ellujäämise seisukohalt sageli olulisemad. Takistavaks teguriks õppiva organisatsiooni mõtteviisi rakendamisel võib olla ka mikro- ja väikeettevõtteid sageli iseloomustav omanikukeskne (Smallbone, Wyer 1994) või isiklikel suhetel baseeruv organisatsioonikultuur (Scase, Goffee 1987) ning tugevalt juhi/omaniku soovitavate eesmärkidega seotud strateegia. Lisaks eelnevale peetakse takistuseks ka mikro- ja väikeetevõtetele omast lihtsat struktuuri (Mintzberg jt 1998) ning sellest tulenevat lamedat organisatsiooni juhtimise skeemi, kus otsustuspädevus on ainult omanikul/juhil ja kus otsuste tegemise protsess on pigem intuitiivne ning vähem formaalsetel mudelitel põhinev. Mikro- ja väikeettevõtte juht omab otsest võimu mõjutada kõikide töögruppide poolt tehtavaid otsuseid ja seega lasub vastutus organisatsioonilise õppimise eest enamasti juhil. Smallbone ja Wyer (2000) kohaselt on kõige edukamad need mikro- ja väikeettevõtted, mille juhid/omanikud on õppimist õppinud ehk teadvustanud õppimise protsessi seaduspärasused ja suudavad eestvedamise kaudu innustada personali. Kokkuvõtteks, takistusi ja soodustavaid faktoreid õppiva organisatsiooni käsitluse rakendumisel, võib leida järgmisel vastastikku mõju omavatel tasanditel: üksikisik, omanik, organisatsioon, väliskeskkond ning piiratud aeg ja muud ressursid (vt joonis 3). Keskkond Organisatsioon Omanik Üksiksisik Piiratud aeg/ressursid Joonis 3. Õppiva organisatsiooni rakendamise tasandid väikeettevõtetes (autorite koostatud). Samuti võib nõustuda seisukohaga, et mikro- ja väikeettevõtetes toimub õppimine enamasti katseeksituse, probleemide avastamise ja lahendamise (Deakins, Freel 1998), eksperimenteerimise ning vigade tegemise (Gibb 1997), edu ja tagasilöökidest õppimise kaudu (Reuber, Fischer 1993). Märkimisväärselt tähtis roll on sealjuures ka individuaalsel õppimisel. Uurimuse korraldus, meetod ja tulemused Õppiva organisatsiooni mõistmise alase küsitluse läbiviimiseks koondasid autorid mudelisse sellealases teoreetilises kirjanduses enam kajastamist leidnud kuus tunnust (vt joonis 4). Tunnustele lisati autorite selgitusena antud tunnust iseloomustavate märksõnade loetelu ja lühiselgitus. Iga tunnuse kohta koostati kuus väidet (vt lisa 2), mis anti ülevaatamiseks ja korrigeerimiseks juhtimise teoreetikutele ning praktikutele. 5
6 Vastamisel paluti küsitletavatel avaldada arvamust 5-pallisel Likerti skaalal: 5 täielikult nõus, 4 pigem nõus, 3 raske öelda, 2 pigem mitte nõus või 1 ei ole üldse nõus. Järgnevalt teostati pilootuuring, mille tulemusel korrastati osaliselt väidete sõnastust. Väidete bloki järel oli kaheksa sotsiaal-demograafilist küsimust. Visioon ja strateegia kujundamine Õpisuutlikkuse kujundamine Meeskonna töö Õppiv organisatsioon Inimesed Info liikumine Muudatused Joonis 4. Õppiva organisatsiooni mudel (autorite koostatud). Esmane küsitlus toimus i teel, kus saadeti juhuvaliku põhjal 200 ankeeti a novembris-detsembris küsitleti TÜ majandusteaduskonna Avatud Ülikooli üliõpilasi ja ärijuhtimise intensiivkursusel osalejaid ning november 2006 veebruar 2007 mitme perefirma, mikro- ja väikeettevõtte töötajaid. Kogutud andmete (ankeetide koguarv 265) töötlemiseks kasutasid autorid programmi MS Excel Käesoleva artikli raames analüüsitakse vaid mikro- ja väikeettevõtteid (130 vastanut, sh 35,3% mikro- ja 64,7% väikeettevõtteid) puudutavat infot. Selle valimi lühiiseloomustusena võib märkida, et enamus vastajatest olid kõrgharidusega (51%), töötasid spetsialisti (29,6%) või vahetu töötajana (27,8%) ja tööstaažiga 2 5 aastat (41,7%). Järgneval joonisel 5 on toodud vastanute tegevusalad. 10% 11% 1% 2% 3% 9% 9% 7% 5% 7% 36% haridus teenindus tervishoid avalik haldus rahandus infotehnoloogia ehitus transport tootmine vahendus muu 6
7 Joonis 5. Küsitluse vastustes kajastatud tegevusalad (sama osakaaluga tegevusalad on toodud sama mustriga). Küsitlusankeedis toodud 40 väite põhjal koostasid autorid Pearsoni korrelatsiooni. Kuna tugeva korrelatsioonilise seosega väiteid oli palju, siis selekteeriti välja korrelatsioonid alates r = 0,40 (p < 0,01) (Borowditch, Buono 1997). Vaadeldes mudelis esitatud tunnuste gruppide omavahelisi seoseid, ilmnes enim tugevaid korrelatsioone (16) gruppide info liikumine ja õpisuutlikkuse kujundamine vahel. Järgnesid grupid visioon ja strateegia ning info liikumine (15 seost) ja võrdselt 14 seosega kolm gruppi: visioon ja strateegia ning õpisuutlikkuse kujundamine; visioon ja strateegia ning muudatused; õpisuutlikkuse kujundamine ning muudatused, mistõttu artiklis pööratakse suuremat tähelepanu nende gruppide seostele väikeettevõtte tegevusvaldkonna, vastaja ametikoha, hariduse ja tööstaažiga. Järgnevalt tuuakse viis kõige tugevama omavahelise seosega väidet: (0,67) väidete minu organisatsioon on konkurentsivõimeline ja minu organisatsioonis suhtutakse muudatustesse kui arenguvõimalustesse vahel; (0,66) väidete minu organisatsioonis suhtutakse muudatustesse kui arenguvõimalustesse ja minu organisatsioonis ollakse valmis muutma arengut takistavaid tegureid vahel; (0,65) väidetel minu organisatsioonis julgustatakse töötajaid tegema parendusettepanekuid ja minu organisatsioonis rakendatakse võimalusel töötajate parendusettepanekuid ; (0,63) väidetel minu organisatsioonis ollakse valmis muutma arengut takistavaid reegleid ja minu organisatsioonis rakendatakse võimalusel töötajate parendusettepanekuid ja; (0,60) väidete minu organisatsioonis toimuvad regulaarsed tegevuskavade ülevaatused ja hindamised ja minu organisatsioonis viiakse läbi tagasiside küsitlusi töötaja hulgas vahel. Kui vaadata positiivseid vastuseid tegevusvaldkondade kaupa, siis ilmnes järgnev. Teenindusvaldkonnas olid kõik positiivsed vastused (100%) väidetel mul on piisavalt teavet, et täita oma tööülesandeid ja tunnustan töökaaslaste saavutusi ja peaaegu kõik positiivsed (v.a üks vastus raske öelda ) minu organisatsiooni liikmed jagavad oma kogemusi ja teadmisi organisatsiooni sees ning suhtun oma ebaõnnestumistesse kui võimalusse vigadest õppida. Tootmisvaldkonnas olid kõik positiivsed vastused väidetel suhtun oma ebaõnnestumistesse kui võimalusse vigadest õppida ja tunnustan töökaaslaste saavutusi. Negatiivsed vastused olid ülekaalus väidetel minu organisatsioonis viiakse läbi tagasiside küsitlusi koostööpartnerite hulgas ja minu organisatsiooni liikmed jagavad oma kogemusi ja teadmisi väljaspool oma organisatsiooni. Kõrgema haridusega vastajate positiivsed vastused langesid osaliselt kokku teeninduse kategooria väidetega: saan vajadusel hõlpsasti teavitada organisatsiooni võtmefiguure positiivsetest sündmustest oma töövaldkonnas ja minu organisatsioon on konkurentsivõimeline ning negatiivsed vastused olid ülekaalus väitel minu organisatsioonis viiakse läbi tagasiside küsitlusi koostööpartnerite hulgas. Keskharidusega vastanute hulgas puudusid ainult positiivselt vastatud väited. Kuni ühe aastase tööstaažiga vastanute kõik positiivsed vastused olid väitel tunnustan töökaaslaste saavutusi, teistel staažikategooriatel puudusid ainult positiivselt vastatud väited. Kui tegevusvaldkonna, hariduse ja tööstaaži järgi negatiivsete vastuste ülekaal kõigil väidetel puudub, siis ametialade lõikes ilmnes enam erisusi. Ametialaselt olid juhtide negatiivsed vastused 7
8 ülekaalus väidetel minu organisatsioonis viiakse läbi tagasiside küsitlusi koostööpartnerite hulgas ja minu organisatsiooni motivatsioonisüsteem soodustab minu enesearendamist. Samas vastasid juhid ainult positiivselt kuuele väitele. Keskastme juhtide negatiivsed vastused olid samuti ülekaalus samade väidete puhul minu organisatsioonis viiakse läbi tagasiside küsitlusi koostööpartnerite hulgas ja minu organisatsiooni motivatsioonisüsteem soodustab minu enesearendamist. Lisaks veel minu organisatsioonis toimuvad regulaarsed tegevuskavade ülevaatused ja hindamised, minu organisatsioonis viiakse läbi tagasiside küsitlusi töötajate hulgas. Raske öelda vastuseid oli neil enim väidetele minu kaastöötajad aktsepteerivad eriarvamusi ja minu kaastöötajate vahel on usalduslikud suhted. Spetsialistid: negatiivsed vastused olid ülekaalus väidete puhul olen kaasatud oma organisatsiooni otsustamisprotsessidesse, minu organisatsioonis viiakse läbi tagasiside küsitlusi koostööpartnerite hulgas ja minu organisatsiooni liikmed jagavad oma kogemusi ja teadmisi väljaspool oma organisatsiooni. Raske öelda vastuseid oli neil enim väitele mul on aega oma elu eesmärkide üle järelemõtlemiseks. Vahetud töötajad: negatiivsed vastused olid ülekaalus väidete puhul olen kaasatud oma organisatsiooni otsustamisprotsessidesse ja minu organisatsiooni liikmed jagavad oma kogemusi ja teadmisi väljaspool oma organisatsiooni. Kõik positiivsed vastused olid väidetele suhtun oma ebaõnnestumistesse kui võimalusse vigadest õppida ja tunnustan töökaaslaste saavutusi. Kõigi ametikategooriate lõikes oli palju raske öelda vastuseid väidetele tööalastes suhetes on tähelepanu keskmes üksteise maksimaalne nn ekspluateerimine ja minu organisatsioonis viiakse läbi muutusi ainult äärmisel vajadusel. Kõige enam oli positiivseid vastuseid väitele tunnustan töökaaslaste saavutusi (114 vastajat), raske öelda vastuste koguarv oli suurim väitele tööalastes suhetes on tähelepanu keskmes üksteise maksimaalne nn ekspluateerimine (42 vastajat). Negatiivsete vastuste ( pigem mitte nõus ja ei ole üldse nõus ) koguarv oli suurim väitele minu organisatsioonis viiakse läbi tagasiside küsitlusi koostööpartnerite hulgas (39 vastajat). Diskussioon ja järeldused Kõigile küsitluses toodud väidetele antud vastuste hulgas oli ülekaal positiivsete vastuste seas, mis näitab, et enamus vastajatest tajub oma töökeskkonnas õppiva organisatsiooni tunnuseid. Kuna enim tugevaid korrelatsioone ilmnes gruppide info liikumine ja õpisuutlikkuse kujundamine vahel, siis leidis kinnitust Allen (1996), Watkins ja Marsick (1996) ning Probst ja Büchel (1997) teoreetiline seisukoht läbipaistva kommunikatsiooni olulisusest individuaalse õppimise muutmisel organisatsiooniliseks. Seega tuleb juhtidel oma ettevõtlusvormi eeliseid kasutades pöörata suuremat tähelepanu kommunikatsiooni osas tekkinud konkurentsieelise kasutamisele, kuna mikro- ja väikeettevõtetes liigub info oluliselt kiiremini kui suurettevõtetes. Asjakohasel viisil antud tagasisidel on oluline roll õpisuutlikkuse kujundamisel, mis on tihedas seoses iga töötaja ja seeläbi kogu organisatsiooni arenguga. Tuginedes saadud vastustele võib järeldada, et töötajatele antakse neile sobival viisil tagasisidet ja üksteise saavutusi tunnustatakse. Autorid leiavad, et viimane on iseäranis märkimisväärne tulemus, kuna eestlaste põhjamaisele loomusele pole positiivse tunnustuse jagamine kuigi kerge. Meeskonnatunde tekitamisel on rahalise ergutuse kõrval oluline inimlik tähelepanu ja kiitus nagu väidab ka Chang (1994). Meeskonnatöö kontekstis nähtub, et enamus vastanutest tajub usalduslikke suhteid kaastöötajate vahel ja eriarvamuste aktsepteerimist. Viimane loob head eeldused koostööle orienteeritud suhtle- 8
9 misele, kus suudetakse olenevalt olukorrast ja püstitatud eesmärgist rakendada erinevaid suhtlemisvorme. Meeskonnatöö tähtsust toovad esile Watkins ja Marsick (2003) ning teadmiste jagamise, eriarvamuste aktsepteerimise ja koostööd ergutava suhtlemise vajadust rõhutavad oma töödes ka Senge (1990), Pedler jt (1991), Garvin (1993) ning DiBella ja Nevis (1995). Keskastme juhtide hinnangutes said aga usalduslikud suhted ja eriarvamuste aktsepteerimine madalamaid hinnanguid ning seega võib oletada, et nende arvamused vastanduvad sageli juhtkonna omadega ja/või ei võeta neid kuulda ning suhetes alluvatega võidakse tahtmatult rakendada samu käitumismustreid. Teisalt võib keskastme juhtidel olla vähe oskusi ja teadmisi, kuidas juhtida suhtlemist ja lahendada konflikte. Suur mõjujõud on aga näitajal, et suur osa vastajatest (90,4%) on teadlikud omavahelisest seotusest edu saavutamisel. Sama ilmneb ka Watkins ja Marsick (1996) uuringutest. Õppiv organisatsioon on proaktiivselt käituv organisatsioon ja seega muutuste ettenägelikkuse vajadust arvestades on oluline koguda infot kõigilt huvigruppidelt. Info kogumise ja töötlemise käigus tekib uus teave ning toimub õppimine. Reaalsust arvestav ja tulevikku loov õppimine on oluline samuti Lawless, Allan ja O Dwyer (2000) seisukohalt. Küsitluse vastuseid analüüsides näib, et kui kliendi ja töötaja tagasisidet kogutakse, siis hulga vähem ollakse huvitatud koostööpartnerite hinnangutest. Mitmed teoreetikud (Senge 1990; Pedler jt 1991; Handy 2000; Garvin 1993) peavad iseäranis tähtsaks kaasatuse mõjujõudu õppiva organisatsiooni kujundamisel, autorite poolt läbiviidud uuringu tulemused näitavad, et enamus vastanutest (67%) tajub kaasatust otsustamisprotsessidesse ning on teadlik oma organisatsiooni tulevikunägemusest (76,5%). Seega võib järeldada, et juhtkond on suutnud luua süsteemid ja lähenemisviisid (vt ka Sholtes 2001), mis võimaldavad töötajatel osaleda strateegilistes aruteludes. Kui vaadata kaasatust ametite lõikes selgub, et spetsialistid ja vahetud töötajad tajuvad end vähem kaasatuna. Ka Alas (2002) kohaselt on madalamatel tasanditel olevad töötajad vähem teadlikud firma eesmärkidest kui kõrgemate tasandite töötajad. Autorid leiavad, et olukorras, kus Eesti ettevõtlusmaastikku iseloomustab kvalifitseeritud tööjõu, sh spetsialistide puudus (Eesti Ettevõtluspoliitika ), on olemasolevate spetsialistide kaasamine strateegia kujundamise protsessi tänastele juhtidele tõsiseks väljakutseks. Saavutamaks nii indiviidi kui ka ettevõtte arengu seisukohalt märkimisväärseid tulemusi, on väikeettevõtte töötajaskonna väiksearvulisust arvestades kasulikum töötajaid otsustusprotsesssidesse kaasata mitte neile käsuliini pidi vaid ülesandeid jagada. Heaks tulemuseks tänaste innovaatiliste lähenemisviiside otsingul võib pidada seda, et enamus vastajatest tajub, et tema organisatsioonis julgustatakse töötajaid tegema parendusettepanekuid, mida ka võimalusel rakendatakse. Kuigi parendusettepanekuid rakendatakse, ilmneb tunnuste grupist muudatused, et ligi poolte vastajate seisukohalt viiakse nende organisatsioonis muutusi läbi ainult äärmisel vajadusel. Viimane võib peegeldada seda, et muutusena tajutakse enamasti väljastpoolt tulenevat jõudu kui iseenda tööprotsessi täiustamist. Õppiva organisatsiooni teoreetilistes käsitlustes on üheks keskseks teguriks üksikisiku võime pöörata teadlikku tähelepanu oma isiksuse terviklikule arengule. Mudeli seda osa kajastavate tulemuste põhjal selgub, et inimeste arusaamad endast kui õppijast on samuti positiivsed. Näiteks leiab 89,6% vastanutest, et arendab oma isikut teadlikult ja sihikindlalt, mille olulisust tõstab esile ka Senge (1999) ning mis on lõpptulemusena kasulik kogu ettevõttele. Samuti usutakse endal olevat aega oma elu eesmärkide üle järelemõtlemiseks. Siinkohal eristub keskastme juhtide kategooria, kes on vähem veendunud, et neil on aega iseenda jaoks. Keskastme juhid tajuvad ka vähem olemasoleva motivatsioonisüsteemi soodustavat mõju oma arengule. Seega näib autoritele, et keskastme juhtide elutempot dikteerib tugev ajasurve ja nende hulgas valitseb kerge rahulolematus oma ettevõtte motivatsioonisüsteemiga, mis ei rahulda enesearengu vajadusi. Organisatsioonide igapäevatöös tuleb ette ka vigu ja eksimusi. Ebaõnnestumistesse kui vigadest õppimisse suhtutakse positiivselt kõigi tegevusvaldkondade vahetute töötajate hulgas. Vigadest ja 9
10 tagasilöökidest õppimise olulisust rõhutavad ka Gibb (1997), Reuber ja Fischer (1993) ning Deakins ja Freel (1998). Kokkuvõte Õppiva organisatsiooni käsitluste puhul on oluline teadvustada ja selgelt kommunikeerida ideaal, mille poole liigutakse. Kuigi puudub üheselt mõistetav määratlus ja iga organisatsioon on ainulaadne, on siiski rida tunnuseid, mille poole õppiv organisatsioon peab püüdlema. Tuginedes artiklis esitatud teoreetilistele käsitlustele on autorite arvates nendeks tunnusteks visioon ja strateegia kujundamine, info liikumine, õpisuutlikkuse kujundamine, meeskonnatöö, inimesed ja muudatused. Autorite poolt mainitud tunnuste põhjal koostatud mudel on üks diagnostiline vahend õppiva organisatsiooni tegelikkuses realiseerumise mõõtmiseks. Olulisemaks selle mudeli juures on nimetatud tunnuste omavahelise tasakaalu ja vastastikuse mõju arvestamine. Läbiviidud uurimuse tulemused peegeldavad vastanute arusaamu sellest, kuivõrd nende organisatsioonis on rakendunud mudelis esinevad õppiva organisatsiooni tunnused. Antud valimi puhul võib öelda, et mudeli kõik tunnused said ligi 70% ulatuses positiivseid vastuseid. Seega tõdevad autorid, et enamus küsitletutest usub, et nende organisatsioon püüdleb õppiva organisatsiooni tunnuste tegelikkuses realiseerumise poole. Saadud vastused ei erinenud mikro- ja väikeettevõtte tegevusvaldkonna, vastaja hariduse ega tööstaaži lõikes, vaid olid pigem seotud vastaja ametikohaga. Selgelt eristusid juhtide ja keskastme juhtide pisut madalamad hinnangud, mis peegeldab nende kriitilisemat suhtumist oma töökeskkonda ja ettevõttesse. Autorid on seisukohal, et mikro- ja väikeettevõtted on asunud õppiva organisatsiooni kaudu konkurentsieelise saavutamise kujundamise protsessi, kusjuures mitmel juhul tehakse seda ilmselt enesele teadvustamata. Seega kinnistamaks selle protsessi toimemehhanisme, tuleb mikro- ja väikeettevõtete juhtidele jagada vastavaid teadmisi. Saadud teadmised hõlbustavad neil jätkata õppiva organisatsiooni põhimõtetest tulenevat juhtimist, mis kaasab töötajaid olulistesse otsustusprotsessidesse, hindab info liikumise kvaliteeti ja kujundab õpisuutlikku keskkonda. Uued teadmised loovad eelduse uute hoiakute ja käitumisviiside tekkimiseks. Enam tähelepanu tuleb pöörata väikeettevõtete juhtide ja keskastme juhtide juhtimisning üldisele suhtlemisalasele koolitusele, et seeläbi parandada keskastme juhtidele antava tagasiside kvaliteeti ja kogu personali kaasatust strateegia kujundamise protsessi. Aja- ja ressursside puudusel põhinevad piirangud on olulised takistavad tegurid seni, kuni neid ei suudeta õigesti käsitleda ja juhtida. Neist piirangutest tulenevalt võib individuaalne õppimine, mida ei suudeta lõimida organisatsiooni protsessidega, jääda abstraktseks omaette hääbuvaks nähtuseks. Järelikult on väikeettevõtte juhi ülesanne kujundada õppimist soodustav kliima, tuginedes õppiva organisatsiooni mõtteviisile ning seeläbi ületada mikro- ja väikeettevõtte tegevusega seonduvad raskused. Samal seisukohal on ka Smallbone ja Wyer (2000). Kasutatud kirjandus Alas, R. (2002). Muudatuste juhtimine ja õppiv organisatsioon. Tallinn: Külim. Allen, D. (1996). Why Learning Organizations Work. Edinburgh: Edinburg University. Birdthistle, N., Fleming, P. (2005). Creating a learning organization within the family business: an Irish Perspective. Journal of European Industrial Training, Vol. 29, No. 9 vahendusel. Bowoditch, J. L., Buono, A. F. (1997). A Primer on Organizational Behavior. 4 th ed. John Wiley & Sons, Inc. Cervero, R. M. (1992). Professional practice, learning and continuing education: an integrated perspective. International Journal of Lifelong Education, Vol. 2, No. 2. Chang, R. Y. (1994). Success Through Teamwork. USA: Pfeiffer. 10
11 Deakins, D., Freel, M. (1998). Entrepreneurial learning and the growth process in SMEs. The Learning Organisation, Vol. 5, No. 3, pp De Geus, A. (1999). Elav ettevõte. Tartu: Fontes. DiBella, A. J., Nevis, E. C. (1995). How organizations learn: An integrated strategy for building learning capability. San Francisco: Jossey-Bass Publishers. Eesti Ettevõtluspoliitika [ ( ). Garvin, D. A. (1993). Building a learning organization. Harvard Business Review, Jul-Aug 71(4). Gibb, A. (1997). Small firms training and competitiveness, building upon small business as a learning organization. International Small Business Journal, Vol. 15, No. 3, pp Handy, C. (2000). Oodates, et mägi hakkab liikuma. Tartu: Fontes, Handy, C. (1992). Balancing corporate power: a new federalist paper. Harvard Business Review, Vol. 70, No. 6. Jennings, D., Wattam, S. (1998). Decision Making. An Integrated Approach. London: Financial Times Pitman. Kilmann, R. H. (1996). Management Learning Organizations. Management Learning, Vol. 27. Lawless, N., Allan, J., O Dwyer, M. (2000). Face-to-face or distance training? Two different approaches to motivate SMEs to learn. Education and Training, Vol. 42, No. 4/5, pp Lähteenmäki, S., Mattila, M., Toivonen, J. (1999). Being Critical on Organizaional Learning Research Towards Developing a Measure. In: Lähteemäki, S., Holdenm, L., Roberts, I. (Eds.), HRM and the Learning Organization, pp Publications of the Turku School of Economics and Business Administration. Mets, T., Torokoff, M. (2007). Patterns of learning organisation in Estonian companies. TRAMES, Journal of the Humanities and Social Sciences, Vol. 11, No. 2, Special Issue Dynamics around and within organisations. Mintzberg, H., Ahlstrand, B., Lampel, J. (1998). Strategy Safari. London: Prentice-Hall Financial Times. Moilanen, R. (2001). Diagnostic tools for learning organizations. The Learning Organization, Vol. 8, No. 1. Mumford, A. (1994). Individual and organizational learning: the pursuit of change. In: Rowley, J. (1998) Creating a learning organization in higher education, Industrial and Commercial Training, Vol. 30, No. 1, pp vahendusel. Nonaka, I., Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company. Oxford: Oxford University Press. Pande, P. S., Neuman, R. P., Cavangh, R. R. (2002). Kuue sigma tee: Kuidas GE, Motorola jt. tippettevõtted oma sooritusi lihvivad. Tallinn: Pegasus. Pedler, M., Boydell, T., Bourgoyne, J. (1991). The Learning Company: A Strategy of Sustainable Development. London: McGraw-Hill. Probst, G., Büchel, B. (1997). Organizational Learning. The Competitive Advantage of the Future. Prentice Hall. Reuber, A. R., Fischer, E. M. (1993). The learning experience of entrepreneurs. In: Churchill, N. C. E. A. (Ed.), Frontiers of Entrepreneurship Research, Wellesby, MA: Babson Centre. Scase, R., Goffee, R. (1987). The Real World of the Small Business Owner. London: Croom Helm. Scholtes, P. R. (2001). Juhi käsiraamat. Tallinn: Tea. Senge, M. P. (1999). It s the Learning: The Real Lesson of the Quality Movement. Journal of Quality and Participation, Nov/Dec. Senge, M. P. (1990). The Fifth Discipline. The Art of Practice of the Learning Organization. New York: Random House. Smallbone, D., Wyer, P. (2000). Growth and development in the small firm. In: Carter, S., Jones- Evans, D. (Eds), Enterprise and Small Business. Harlow: Financial Times/Prentice-Hall. 11
12 Smallbone, D., Wyer, P. (1994). SMEs and exporting-developing: an analytical framework. Small Business and Enterprise Development Conference, Manchester. Sweringa, J., Wierdsma, A. (1992). Becoming a Learning Organisation; Beyond the Learning Curve. Cambridge, MA: Addison Wesley. Watkins, K. E., Marsick, V. J. (2003). Demonstrating the Value of an Organization s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources, May, Vol. 5, No. 2. Watkins, K. E., Marsick, V. J. (1996). Creating the Learning Organisation. Alexandria, VA: ASTD. Lisa 1. Õppiva organisatsiooni määratlused Autor Õppiva organisatsiooni määratlus Senge Õppiv organisatsioon on organisatsioon, kus inimesed pidevalt suurendavad (1990) oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, kus toetatakse uusi mõtteviise, kus valitseb avatus ühistele püüdlustele ning kus õpitakse koos õppimist. Garvin (1993) Õppiv organisatsioon omab oskusi viies valdkonnas: süstemaatiline probleemilahendus, uute lähenemisviiside katsetamine, õppimine mineviku kogemusest, õppimine teiste parimatest praktikatest, teadmuse kiire ja tõhus edasikandmine läbi kogu organisatsiooni. Kilmann (1996) Õppiv organisatsisoon kirjeldab, kontrollib ja täiustab neid protsesse, mille abil teadmist luuakse, omandatakse, jaotatakse, tõlgendatakse, säilitatakse, taastatakse ja kasutatakse eesmärgiga tagada organisatsiooni kestev edukus. De Geus Õppivatel organisatsioonidel on oma isiksus, mis võimaldab neil harmooniliselt (1999) areneda. Nad teavad, kes nad on, saavad aru, kuidas sobida ümbritsevasse maailma, väärtustavad uusi ideid ja uusi inimesi ning kulutavad oma raha säästlikul viisil, mis lubab neil endil määrata oma tulevikku. Neile on omane lisaks võimaluste ja ohtude äratundmisele reageerida enda muutmisega. Jennings, Wattam Õppiv organisatsioon julgustab kestvat õppimist ja teadmuse tekkimist kõigil (1998) tasanditel, organisatsioonisisesed protsessid võimaldavad teadmistel levida kogu organisatsiooni ulatuses ja muuta teadmus tegelikuks käitumiseks. See on organisatsioon, mis julgustab oma kõigi liikmete õppimist, olles ise pidevas muutuses. Handy (1992) Selles ebakindlas maailmas, kus teame, et miski pole kindel, vajame organisatsioone, mis end pidevalt uuendavad, taasavastavad ja jõustavad. Need on õppivad organisatsioonid ja neil on see harjumus. Allikas: autorite koostatud. Summary APPLYING LEARNING ORGANIZATION CONCEPT: THE EXAMPLE OF MICRO AND SMALL SIZED BUSINESSES Maret Ahonen Merike Kaseorg University of Tartu Fast changes in environment and expectations on high quality have created among mangers the need to look for the new ways of survival. In this context the concept of the learning organization has emerged and it has become prominent in management thinking today. 12
13 The objective of the article is to explore some definitions and theoretical standpoints of the learning organization as well as factors that hinder or favor its application in micro and small sized businesses. As there is a lack of research in Estonia about learning organization understandings among micro and small sized businesses, the authors developed on the basis of the reviewed literature the measurement model with six features (vision and strategy development, information flow, promoting learning opportunities, teamwork, people and changes) that are characterizing a learning organization. A 40 statement questionnaire was composed and a survey was carried out in The number of respondents was 265. The results of the survey reflect respondents understandings on the extent to what the learning organization features given in the constructed model are represented in micro and small sized businesses. The authors conclude from the current study that regardless of education and length of employment, majority of the respondents believe they are working in the organization that has ca 70% of the characteristics of the learning organization. The respondents understandings differed mostly across positions. The authors believe that in the view of small firms being viable sector of economy, managers knowledge about learning organization principles should be confirmed through trainings so that they can better identify their organizations as learning organization and continually look for opportunities to learn. 13
Õpetajate täiendkoolituse põhiküsimused
Õpetajate täienduskoolituse vajadus ja põhimõtted Meedi Neeme Rocca al Mare Seminar 2010 Hariduse eesmärk on õpilase areng Olulised märksõnad: TEADMISED,ARUKUS,ELUTARKUS,ISIKUPÄ- RASUS, ENESEKINDLUS JA
RohkemMicrosoft Word - Kurtna koolitöötajate rahulolu 2012
KURTNA KOOLITÖÖTAJATE RAHULOLU-UURINGU TULEMUSED Koostaja: Kadri Pohlak Kurtna 212 Sisukord Sissejuhatus... 3 Rahulolu juhtimisega... 4 Rahulolu töötingimustega... 5 Rahulolu info liikumisega... 6 Rahulolu
RohkemProjekt Kõik võib olla muusika
Õpikäsitus ja projektiõpe Evelin Sarapuu Ülenurme lasteaed Pedagoog-metoodik TÜ Haridusteadused MA 7.märts 2018 Põlva Õpikäsitus... arusaam õppimise olemusest, eesmärkidest, meetoditest, erinevate osapoolte
RohkemPowerPoint Presentation
Kas mehed ja naised juhivad erinevalt? Kuidas kaasata mitmekesiseid meeskondi? Ester Eomois, EBSi õppejõud, doktorand Organisatsioonide juhtimistreener Minu tänased mõtted Kas naised ja mehed on juhtidena
RohkemÕnn ja haridus
Prof. Margit Sutrop Tartu Ülikooli eetikakeskuse juhataja Õpetajate Liidu konverents Viimsis, 24. oktoobril 2012 Õnn tähendab elada head elu. Hea elu teooria seab 2 tingimust: Inimene on subjektiivselt
RohkemNo Slide Title
Ülevaade vanematekogu sisendist arengukavale ja arengukava tutvustus Karmen Paul sotsiaalselt toimetulev st on lugupidav ehk väärtustab ennast ja teisi saab hakkama erinevate suhetega vastutab on koostöine
RohkemKuidas coaching aitab juhil tiimiliikmeid aktiivsemalt tööprotsessi kaasata?
Kuidas coaching aitab juhil tiimiliikmeid aktiivsemalt tööprotsessi kaasata? Tiina Merkuljeva superviisor coach, ISCI juhataja tiina.merkuljeva@isci.ee www.isci.ee Töötajate kaasamispraktika areng Inspireeriv
RohkemSP Tartu Inspiratsioonipäev.key
Kellele ja miks on strateegiat vaja? Ragnar Siil Milleks strateegiline planeerimine? Miks me teeme asju, mida me teeme? Miks me teeme seda, mitte hoopis midagi muud? Mida me soovime saavutada järgmiseks
RohkemE-õppe ajalugu
Koolituskeskkonnad MTAT.03.142 avaloeng Anne Villems September 2014.a. Põhiterminid Koolituskeskkonnad (Learning environments) IKT hariduses (ICT in education) E-õpe (e-learning) Kaugõpe (distance learning)
RohkemMarkina
EUROOPA NOORTE ALKOHOLITARBIMISE PREVENTSIOONI PRAKTIKAD JA SEKKUMISED Anna Markina Tartu Ülikool Meie ülesanne on: Tuvastada ja välja valida erinevaid programme ja sekkumist, mida on hinnatud ja mille
RohkemMicrosoft Word - EVS_ISO_IEC_27001;2014_et_esilehed.doc
EESTI STANDARD EVS-ISO/IEC 27001:2014 INFOTEHNOLOOGIA Turbemeetodid Infoturbe halduse süsteemid Nõuded Information technology Security techniques Information security management systems Requirements (ISO/IEC
RohkemARENGUVESTLUSED COACHINGU PRINTSIIPE SILMAS PIDADES Arendava vestluste printsiibid: Eneseanalüüs, keskendumine tugevustele, julgustamine, motiveeriv e
ARENGUVESTLUSED COACHINGU PRINTSIIPE SILMAS PIDADES Arendava vestluste printsiibid: Eneseanalüüs, keskendumine tugevustele, julgustamine, motiveeriv eesmärk Vestluse skeem vestluse läbiviijale Millel tähelepanu
RohkemTallinna Ülikool/ Haridusteaduste instituut/ Üliõpilase eneseanalüüsi vorm õpetajakutse taotlemiseks (tase 7) ÜLIÕPILASE PÄDEVUSPÕHINE ENESEANALÜÜS Ül
ÜLIÕPILASE PÄDEVUSPÕHINE ENESEANALÜÜS Üliõpilase nimi: Kuupäev: Pädevus Hindamiskriteerium Eneseanalüüs koos näidetega (sh vajadusel viited teoreetilistel ainekursustel tehtule) B.2.1 Õpi- ja õpetamistegevuse
RohkemKuidas, kus ja milleks me kujundame poliitikaid Kuidas mõjutavad meid poliitikad ja instrumendid Euroopa Liidu ja riigi tasandil Heli Laarmann Sotsiaa
Kuidas, kus ja milleks me kujundame poliitikaid Kuidas mõjutavad meid poliitikad ja instrumendid Euroopa Liidu ja riigi tasandil Heli Laarmann Sotsiaalministeerium Rahvatervise osakond 15.06.2018 Mis on
RohkemTARTU ÜLIKOOL
TARTU ÜLIKOOL Majandusteaduskond Ettevõttemajanduse instituut Marko Põder ORGANISATSIOONILISE ÕPPIMISVÕIME TÕSTMINE PAULIG GRUPI ETTEVÕTETES EESTIS Magistritöö ärijuhtimise magistri kraadi taotlemiseks
RohkemG OSA A VARIANT RESPONDENDILE ISE TÄITMISEKS
G OSA A VARIANT RESPONDENDILE ISE TÄITMISEKS GS1 Järgnevalt on kirjeldatud lühidalt mõningaid inimesi. Palun lugege iga kirjeldust ja märkige igale reale, kuivõrd Teie see inimene on. Väga Minu Mõnevõrra
RohkemMonitooring 2010f
Lõimumiskava monitooring 2010 Raivo Vetik, TLÜ võrdleva poliitika professor Kohtumine Rahvuste Ümarlauas 24. september, 2010 Uuringu taust TLÜ uurimisgrupp: Raivo Vetik, Jüri Kruusvall, Maaris Raudsepp,
RohkemEetika kui tulevikuvaluuta tarbimiskeskkonnas!? Dr. Mari Kooskora Dotsent, EBS Ärieetikakeskuse juhataja Pilt: Mari Kooskora Sügis
Eetika kui tulevikuvaluuta tarbimiskeskkonnas!? Dr. Mari Kooskora Dotsent, EBS Ärieetikakeskuse juhataja Pilt: www.aaii.com Mari Kooskora Sügis 2013 1 Pisut taustast (EPL, H. Mets, nov 2005) Mari Kooskora
RohkemMAGISTRITÖÖ LÜHIKOKKUVÕTE Ester Marjapuu Tartu Ülikool majandusteaduskond Magistritöö on kirjutatud teemal Klienditeeninduse põhimõtete kujundamine Ee
MAGISTRITÖÖ LÜHIKOKKUVÕTE Ester Marjapuu Tartu Ülikool majandusteaduskond Magistritöö on kirjutatud teemal Klienditeeninduse põhimõtete kujundamine Eesti kohalikes omavalitsustes. Eesmärgiks oli välja
RohkemÕppekava arendus
Õppekava arendus Ülle Liiber Õppekava kui kokkulepe ja ajastu peegeldus Riiklik õppekava on peegeldus sellest ajast, milles see on koostatud ja kirjutatud valitsevast mõtteviisist ja inimkäsitusest, pedagoogilistest
RohkemPpt [Read-Only]
EL 2020 strateegia eesmärkidest, mis puudutab varajast koolist väljalangemist ja selle vähendamist EL 2020 strateegia eesmärkidest, mis puudutab madala haridustasemega noorte osakaalu vähendamist Madal
RohkemEuroopa Liidu Nõukogu Brüssel, 19. juuli 2019 (OR. en) 11128/19 PV CONS 40 SOC 546 EMPL 417 SAN 343 CONSOM 203 PROTOKOLLI KAVAND EUROOPA LIIDU NÕUKOGU
Euroopa Liidu Nõukogu Brüssel, 19. juuli 2019 (OR. en) 11128/19 PV CONS 40 SOC 546 EMPL 417 SAN 343 CONSOM 203 PROTOKOLLI KAVAND EUROOPA LIIDU NÕUKOGU (tööhõive, sotsiaalpoliitika, tervise- ja tarbijakaitseküsimused)
RohkemMicrosoft PowerPoint - VKP_VÜFdial_J_AnnikaUettekanne_VKP_ _taiendatudMU.ppt [Compatibility Mode]
Kuidas arendada kohalikke avalikke teenuseid omavalitsuste ja kodanikuühenduste koostöös? Annika Uudelepp Praxise juhatuse liige, Valitsemise ja kodanikeühiskonna programmi direktor 16.09.2009 Tallinnas
RohkemKeskkonnakaitse ja ruumilise planeerimise analüüsist Erik Puura Tartu Ülikooli arendusprorektor
Keskkonnakaitse ja ruumilise planeerimise analüüsist Erik Puura Tartu Ülikooli arendusprorektor Teemapüstitused eesmärkidena 1. Ruumiline suunamine ja planeerimine edukalt toimiv 2. Valikute tegemine konkureerivate
Rohkemuntitled
IDA-VIRUMAA PÕLEVKIVI TÖÖSTUSSE SUHTUMISE UURINGU ARUANNE IDA-VIRUMAA ELANIKKONNA TELEFONIKÜSITLUS Oktoober 2006 www.saarpoll.ee SISUKORD 1. Sissejuhatus ja metoodika........... 3 2. Põhijäreldused....
RohkemMicrosoft PowerPoint - Keskkonnamoju_rus.ppt
Keskkonnakonverents 07.01.2011 Keskkonnamõju hindamine ja keskkonnamõju strateegiline hindamine on avalik protsess kuidas osaleda? Elar Põldvere (keskkonnaekspert, Alkranel OÜ) Kõik, mis me õpime täna,
RohkemEESTI KUNSTIAKADEEMIA
HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS in Estonia (1990-2011) Estonian ENIC/NARIC 2012 1 The current document comprises a list of public universities, state professional higher education institutions, private higher
RohkemKAASAV ELU RÜHM “TAKTIILNE“
KAASAV ELU RÜHM HEV ÕPPEVAHEND 17.05.2018 Grupp: Terje Isok Gerli Mikk Veronika Vahi, Merit Roosna, Tallinna Tervishoiu Kõrgkool Juhendajad: Jana Kadastik ja Tiia Artla PROJEKTI EESMÄRK Luua õppetööd
Rohkem(Microsoft Word - ÜP küsimustiku kokkuvõte kevad 2019)
Ümbrikupalkade küsimustiku kokkuvõte Ülevaade on koostatud alates 2017. aasta kevadest korraldatud küsitluste põhjal, võimalusel on võrdlusesse lisatud ka 2016. aasta küsitluse tulemused, kui vastava aasta
RohkemPõhja-Harju Koostöökogu HINDAMISKRITEERIUMID Kinnitatud üldkoosoleku otsusega p 2.2. Hindamiskriteeriumid I III MEEDE Osakaal % Hinne Selgi
Hindamiskriteeriumid I III MEEDE Osakaal % Hinne Selgitus Viide projektikirjeldusele Projekti ettevalmistuse ja elluviimise kvaliteediga seotud kriteeriumid (kokku 0%) 1. Projekti sidusus ja põhjendatus
RohkemAASTAARUANNE
2014. 2018. aasta statistikatööde loetelu kinnitamisel juunis 2014 andis Vabariigi Valitsus Statistikaametile ja Rahandusle korralduse (valitsuse istungi protokolliline otsus) vaadata koostöös dega üle
RohkemAkadeemilise personali tööstressi ja läbipõlemise ohjamise meetmed (AcadOSI) Tallinna Tehnikaülikool psühholoogia õppetool professor Mare Teichmann 12
Akadeemilise personali tööstressi ja läbipõlemise ohjamise meetmed (AcadOSI) Tallinna Tehnikaülikool psühholoogia õppetool professor Mare Teichmann 12. veebruar 2009 TÖÖSTRESS on pingeseisund, mille on
RohkemMicrosoft PowerPoint - HHP Sissejuhatus ainesse, psühholoogia organisatsioonis [Compatibility Mode]
HHP 3170 Organisatsiooni- psühholoogia 1. Sissejuhatus ainesse Psühholoogia organisatsioonis Vahetult peale II Maailma Sõda sõnastati kaks olulist, kuid selget ülesannet, mis ongi aluseks OP kujunemisele:
RohkemMicrosoft PowerPoint - Tiina Saar.ppt [Compatibility Mode]
Tööõnn läbi mitmekülgse hariduse Tiina Saar, Äripäeva Tööjõuturg toimetaja ja karjäärinõustaja 15.10.2010 Tiina Saar - Aaretesaar.ee 1 Tähelepanekud kogemusest Ettevõtetes, kus ei keskenduta pehmetele
RohkemДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ
Tõhusa ja kaasahaarava õppe korraldamine kõrgkoolis 1. Teema aktuaalsus 2. Probleemid 3. Küsitlusleht vastustega 4. Kämmal 5. Õppimise püramiid 6. Kuidas edasi? 7. Allikad 1. Vene keele omandamine on
RohkemVKE definitsioon
Väike- ja keskmise suurusega ettevõtete (VKE) definitsioon vastavalt Euroopa Komisjoni määruse 364/2004/EÜ Lisa 1-le. 1. Esiteks tuleb välja selgitada, kas tegemist on ettevõttega. Kõige pealt on VKE-na
RohkemTäiskasvanute koolitajaks kujunemine BIOGRAAFILINE PERSPEKTIIV LARISSA JÕGI MARIN JOHNSON
Täiskasvanute koolitajaks kujunemine BIOGRAAFILINE PERSPEKTIIV LARISSA JÕGI MARIN JOHNSON 2008-2010 BAEA, GRUNDTVIG programm Becoming Adult Educators in European Area. BABAR, Nordplus programm Becoming
RohkemErasmus+: Euroopa Noored eraldatud toetused 2015 KA1 NOORTE JA NOORSOOTÖÖTAJATE ÕPIRÄNNE NOORTEVAHETUSED R1 1. taotlusvoor Taotleja Taotluse pealkiri
Erasmus+: Euroopa Noored eraldatud toetused 2015 KA1 NOORTE JA NOORSOOTÖÖTAJATE ÕPIRÄNNE NOORTEVAHETUSED Loomade Nimel Baltic Animal Rights Gathering 2015 13270 Xploreworld Health in Action 20682 Ahtme
RohkemMicrosoft Word - DEVE_PA_2012_492570_ET.doc
EUROOPA PARLAMENT 2009 2014 Arengukomisjon 2011/0177(APP) 2.7.2012 ARVAMUSE PROJEKT Esitaja: arengukomisjon Saaja: eelarvekomisjon Ettepanek võtta vastu nõukogu määrus, millega määratakse kindlaks mitmeaastane
RohkemMicrosoft Word - Document1
KOMPETENTSIPÕHINE HINDAMINE JA SELLE MEETODID Anu Vaagen, Raili Laas Mis on hindamine? Esimese asjana seostub õppuril selle sõnaga õpetaja autoriteedile alluva otsuse vorm, mis kajastub numbrilisel kujul.
RohkemMicrosoft PowerPoint - Kliiniliste auditite kogemused [Read-Only] [Compatibility Mode]
Anneli Rätsep TÜ Peremeditsiini õppetool vanemteadur 25.04.2013 Alates 2002. aastast "Haigete ravi pikkuse põhjendatus sisehaiguste profiiliga osakondades 3-5 auditit aastas Müokardiinfarkti haige käsitlus
RohkemKINNITATUD Tallinna Ehituskooli direktori käskkirjaga nr 1-1/18 KOOSKÕLASTATUD Tallinna Ehituskooli nõukogu protokoll nr 10 Õppe
KINNITATUD Tallinna Ehituskooli direktori 14.03.2017 käskkirjaga nr 1-1/18 KOOSKÕLASTATUD Tallinna Ehituskooli nõukogu 13.03.2017 protokoll nr 10 Õppekavarühm Õppekava nimetus Puitmaterjalide töötlus CNC
RohkemPersonalijuht keskastme juhi kingades3 [Compatibility Mode]
Vähemalt kaks paari kingi ja lisamõtteid Personalijuht keskastme juhi kingades PARE Akadeemia klubi Karl Laas Keskjuhi arusaam oma tööst inimeste juhina - mis on minu vastutus ja roll? Valida, arendada,
RohkemINIMESEÕPETUSE AINEKAVA ABJA GÜMNAASIUMIS Klass: 10. klass (35. tundi) Kursus: Perekonnaõpetus Perekond Õpitulemused: Kursuse lõpus õpilane: 1) mõista
INIMESEÕPETUSE AINEKAVA ABJA GÜMNAASIUMIS Klass: 10. klass (35. tundi) Kursus: Perekonnaõpetus Perekond : 1) mõistab, kuidas ühiskonnas toimuvad muutused avaldavad mõju perekonna ja peresuhetega seotud
RohkemÕppimine Anne Villems, Margus Niitsoo ja Konstantin Tretjakov
Õppimine Anne Villems, Margus Niitsoo ja Konstantin Tretjakov Kava Kuulame Annet Essed ja Felder Õppimise teooriad 5 Eduka õppe reeglit 5 Olulisemat oskust Anne Loeng Mida uut saite teada andmebaasidest?
RohkemHINDAMISKRITEERIUMID 2013 Põhja-Harju Koostöökogule esitatud projektide hindamine toimub vastavalt hindamise töökorrale, mis on kinnitatud 24.okt.2012
HINDAMISKRITEERIUMID 01 Põhja-Harju Koostöökogule esitatud projektide hindamine toimub vastavalt hindamise töökorrale, mis on kinnitatud.okt.01 üldkoosoleku otsuega nr (Lisa ) Hindamiskriteeriumid on avalikud
RohkemLEAN põhimõtete, 5S-i ja Pideva Parenduse Protsessi rakendamise kogemus Eestis.
LEAN põhimõtete, 5S-i ja Pideva Parenduse Protsessi rakendamise kogemus Eestis. Jüri Kuslapuu EDU Konsultatsioonid 2015 Mina ja LEAN Koolituse ja konsultatsiooni turul 15 aastat Profiil: Tootmine, Inimesed,
RohkemKuidas kehtestada N&M
Kehtestav suhtlemine Kuidas ennast kehtestada, kui Su alluv on naine/mees? Tauri Tallermaa 15. mai 2019 Suhtlemine Kui inimene suhtleb teise inimesega keele vahendusel, leiab aset miski, mida me mujal
RohkemMAJANDUSAASTA ARUANNE aruandeaasta algus: aruandeaasta lõpp: nimi: Helpific MTÜ registrikood: tänava nimi, maja ja kort
MAJANDUSAASTA ARUANNE aruandeaasta algus: aruandeaasta lõpp: nimi: registrikood: 80380146 tänava nimi, maja ja korteri number: Rävala pst 7 linn: Tallinn maakond: Harju maakond postisihtnumber: 10143 telefon:
RohkemOhtlike kemikaalide kasutamine töökohal
Ohtlike kemikaalide kasutamine töökohal Ülevaade REACH- ja CLP-määrusega seonduvast osast Leelo Männik leelo.mannik@sm.ee Uuringu taust Uuringu tellija: Sotsiaalministeerium (töövaldkond) Uuringu teostaja:
RohkemMicrosoft Word - KOV_uuringu_analyys.doc
UURING OMAVALITSUSTE SENISEST PROJEKTIKOGEMUSEST, LÄHIAJA PLAANIDEST NING OOTUSTEST LOODAVALE MAAKONDLIKULE ARENGUKESKUSELE Küsitlus viid läbi 6.-12. maini 2003 EAS Regionaalarengu Agentuuri tellimisel
Rohkem(Microsoft Word - Lisa5_L\344bivad teemad kooliastmeti.docx)
Läbivate teemade käsitlemine kooliastmeti Elukestev õpe ja karjääri planeerimine Õppimisse positiivse hoiaku Esmaste õpioskuste omandamine. Iseenda tundma õppimine. Lähiümbruse töömaailma tundma õppimine.
RohkemSlide 1
Tasuvus Euroopa statistika tegevusjuhise RAHVUSVAHELIN E STATISTIKA-AASTA Tuulikki Sillajõe Peadirektori asetäitja Statistikanõukogu koosolekul, : tasuvus Ressursse kasutatakse tulemuslikult. Inglise keeles
Rohkem(Microsoft PowerPoint - Kas minna \374heskoos v\365i j\344\344da \374ksi - \334histegevuse arendamise t\344nane tegelikkus Rando V\344rni
Kas minna üheskoos või v i jääj ääda üksi? Ühistegevuse arendamise tänane t tegelikkus Eesti Maaülikool Majandus- ja sotsiaalinstituut Maamajanduse ökonoomika vastutusvaldkonna juht Professor Rando Värnik
RohkemKuidas hoida tervist töökohal?
Kuidas hoida tervist töökohal? Kristjan Port, TLU 25.04.2017 Tööinspektsiooni konverents Kas aeg tapab?. Mis on tervis? Teadmatus võib olla ratsionaalne. On olukordi milles teadmiste hankimise kulud ületavad
RohkemErasmus+ EESKUJUD ÜHISTE VÄÄRTUSTE EDENDAMINE
Erasmus+ EESKUJUD ÜHISTE VÄÄRTUSTE EDENDAMINE LÖÖGE KAASA > kui olete õpetaja või sotsiaaltöötaja ja sooviksite korraldada oma kogukonnas üritust, kus osaleb mõni eeskujuks olev inimene > kui soovite osaleda
RohkemInglise keele ainekava 9.klassile Kuu Õpitulemused Õppesisu Kohustuslik hindamine September 1. Kasutab Present Simple, Present Mina ja teised. Inimese
Inglise keele ainekava 9.klassile Kuu Õpitulemused Õppesisu Kohustuslik hindamine September 1. Kasutab Present Simple, Present Mina ja teised. Inimesed Continuous küsimustes, jaatavas ja Adventure eitavas
RohkemPowerPoint Presentation
HARIDUS 2006-2009 Tallinna Ülikool, organisatsioonikäitumine, magistrantuur Karjääri planeerimise seos karjäärialase tunnetatud võimekuse, töökontrollikeskme ja otsustusstiilidega Tallinna Tehnikakõrgkooli
RohkemKinnitatud Setomaa Liidu üldkoosolekul Setomaa edendüsfond 1. SEF eesmärk MTÜ Setomaa Liit juures asuv Setomaa edendüsfond (SEF) on loodud
Kinnitatud Setomaa Liidu üldkoosolekul 29.11.2018 Setomaa edendüsfond 1. SEF eesmärk MTÜ Setomaa Liit juures asuv Setomaa edendüsfond (SEF) on loodud rahaliste vahendite sihipärase kogumiseks ja sihtotstarbelise
RohkemLisa 7.1. KINNITATUD juhatuse a otsusega nr 2 MTÜ Saarte Kalandus hindamiskriteeriumite määratlemine ja kirjeldused 0 nõrk e puudulik -
Lisa 7.1. KINNITATUD juhatuse 04. 01. 2018. a otsusega nr 2 MTÜ Saarte Kalandus hindamiskriteeriumite määratlemine ja kirjeldused 0 nõrk e puudulik - kriteerium ei ole täidetud (hindepunkti 0 saab rakendada
RohkemAbiarstide tagasiside 2016 Küsimustikule vastas 137 tudengit, kellest 81 (60%) olid V kursuse ning 56 (40%) VI kursuse tudengid. Abiarstina olid vasta
Abiarstide tagasiside 2016 Küsimustikule vastas 137 tudengit, kellest 81 (60%) olid V kursuse ning 56 (40%) VI kursuse tudengid. Abiarstina olid vastanutest töötanud 87 tudengit ehk 64%, kellest 79 (91%)
RohkemBiomassi kohaliku kasutamise tegevuskava - miks ja kuidas?
Biomassi kohaliku kasutamise tegevuskava - miks ja kuidas? Biomassi kasutamise eelised ja võimalused Biomass on peamine Euroopa Liidus kasutatav taastuva energia allikas, moodustades ligikaudu 70% taastuvenergia
RohkemPowerPoint Presentation
Erasmus+ õpirände projektide avaseminar Projekti elukaar 30.06.14 Tallinn Raja Lõssenko raja.lossenko@archimedes.ee Õpirände projekti elukaar PROJEKTI ELUKAAR: LEPING Enne lepingu sõlmimist: 1. Osalejaportaali
RohkemTervise- ja tööministri a määrusega nr 41 kinnitatud Töölesaamist toetavad teenused lisa 1 vorm A Sihtasutus Innove Lõõtsa Tallinn
Tervise- ja tööministri 11.09.2015. a määrusega nr 41 kinnitatud Töölesaamist toetavad teenused lisa 1 vorm A Sihtasutus Innove Lõõtsa 4 11415 Tallinn Meetme 3.2 Tööturuteenused tagamaks paremaid võimalusi
RohkemVõrguinverterite valik ja kasutusala päikeseelektrijaamades Robert Mägi insener
Võrguinverterite valik ja kasutusala päikeseelektrijaamades Robert Mägi insener Robert Mägi o Õpingud: Riga Technical University o Haridus: MSc (Electrical Engineering) MSc (Automatic Telecommunications)
RohkemPowerPoint Presentation
Uue eakuse rahvakogu Hetkeseis 19. septembril uuseakus.rahvaalgatus.ee Aastal 2050 võiks: Uue eakuse visioon elukvaliteet eakana sõltuda pigem inimese valikutest, mitte riigist; 70aastastest täis- või
RohkemÕPETAJATE OSKUSED PIAAC ANDMETE BAASIL Aune Valk PIAAC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies) uuringu raames va
ÕPETAJATE OSKUSED PIAAC ANDMETE BAASIL 10.12.2013 Aune Valk PIAAC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies) uuringu raames valmis väga rikas andmebaas, mis annab võimaluse uurida
RohkemPärnu-Jaagupi Gümnaasium
Õpetaja: Eva Palk Õppeaine: Perekonnaõpetus Tundide arv: 1 nädalatund, 35 tundi õppeaastas Õpetaja töökava Tun Peateemad dide arv 5 PEREKOND Perekonna minevik, olevik ja tulevik. Kooseluvormid. Perekonna
RohkemEesti Energia muutuvas keskkonnas Olavi Tammemäe Keskkonnajuht
Eesti Energia muutuvas keskkonnas Olavi Tammemäe Keskkonnajuht 2 Keskkonnanõuete muutumine ajas Eesti saab EL liikmeks koos regulatsiooniga + leevendused LCPD nõuded peamistele suurtele käitistele NECD
Rohkem(Microsoft Word - \334levaade erakondade finantsseisust docx)
Ülevaade erakondade finantsmajanduslikust olukorrast seisuga 31.12.2010 Ülevaate eesmärgiks on kirjeldada erakondade rahalist seisu, mis annab informatsiooni nende tugevusest või nõrkusest, mis omakorda
RohkemVaba aja sisustamise ümbermõtestamine?
Vaba aja sisustamise ümbermõtestamine? EGGA teabepäev Tallinnas, 21. mail 2019 Reeli Sirotkina Alustuseks Meeste Garaaž https://www.youtube.com/watch?v=ulyghzh 2WlM&list=PLBoPPphClj7l05PQWJQklXpATfd8 D_Vki&index=2&fbclid=IwAR1_QO2DVxE59E1
RohkemSissejuhatus GRADE metoodikasse
Sissejuhatus GRADE metoodikasse Eriline tänu: Holger Schünemann ja GRADE working group www.gradeworkinggroup.org Kaja-Triin Laisaar TÜ peremeditsiini ja rahvatervishoiu instituut kaja-triin.laisaar@ut.ee
RohkemPowerPoint Presentation
Ülevaade Mehhaanika ja elektroonika tooted, elektromehaanilised koosted 30 aastat kogemust Müügikäive 2018 MEUR 15,4 2 tootmisüksust Euroopas HYRLES OY Soome tehas Asutatud 1989 Tootmine 8500 m2 Personal
RohkemPowerPoint Presentation
PAHKLA CAMPHILLI KÜLA Kaasav talupidamine 1992.aastast Pärnumaa Kutsehariduskeskus Go Green &Care projekti lõppseminar 30. 08. 2016 1 Camphill maailmas Ülemaailmselt on meie küla osa Camphilli liikumisest,
RohkemPowerPoint Presentation
Uued generatsioonid organisatsioonis: Omniva kogemus Kadi Tamkõrv / Personali- ja tugiteenuste valdkonnajuht Omniva on rahvusvaheline logistikaettevõte, kes liigutab kaupu ja informatsiooni Meie haare
RohkemMicrosoft PowerPoint - MKarelson_TA_ ppt
Teaduspoliitikast Eestis kus me asume maailmas Mati Karelson 5/18/2006 1 TEADMISTEPÕHINE EESTI TEADUS TEHNOLOOGIA INNOVATSIOON 5/18/2006 2 TEADUS INIMRESSURSS INFRASTRUKTUUR KVALITEET 5/18/2006 3 TEADUSARTIKLITE
RohkemTitle H1
Programm LIFE 2014-2020 Üldine tutvustus 6. juuli 2015 Tiina Pedak Keskkonnaministeerium LIFE LIFE 1992-2013: enam kui 3100 projekti loodus ja bioloogiline mitmekesisus teised keskkonnavaldkonnad ja haldus
RohkemEESTI STANDARD EVS-ISO/IEC 38500:2009 Avaldatud eesti keeles: oktoober 2009 Jõustunud Eesti standardina: oktoober 2009 Infotehnoloogia valitsemine org
EESTI STANDARD Avaldatud eesti keeles: oktoober 2009 Jõustunud Eesti standardina: oktoober 2009 Infotehnoloogia valitsemine organisatsioonis Corporate governance of information technology (ISO/IEC 38500:2008)
RohkemAM_Ple_NonLegReport
9.1.2019 A8-0475/36 36 Põhjendus BG BG. arvestades, et kahjuks ei leidnud see vastuolu erikomisjonis lahendust; 9.1.2019 A8-0475/37 37 Põhjendus BI BI. arvestades, et niinimetatud Monsanto dokumendid ja
RohkemInstitutsioonide usaldusväärsuse uuring
INSTITUTSIOONIDE USALDUSVÄÄRSUS Maksu- ja Tolliamet I kvartal 01 Liis Grünberg Pärnu mnt, 1 Tallinn +() 0 Liis@turu-uuringute.ee www.turu-uuringute.ee METOODIKA Tulemuste omandiõigus: kuulub Turu-uuringuta
RohkemEuroopa Parlamendi ja nõukogu soovitus, 18. juuni 2009, Euroopa kutsehariduse ja -koolituse arvestuspunktide süsteemi (ECVET) loomise kohtaEMPs kohald
8.7.2009 Euroopa Liidu Teataja C 155/11 EUROOPA PARLAMENDI JA NÕUKOGU SOOVITUS, 18. juuni 2009, Euroopa kutsehariduse ja -koolituse arvestuspunktide süsteemi (ECV) loomise kohta (EMPs kohaldatav tekst)
Rohkem1
IDA-TALLINNA KESKHAIGLA Statsionaarsete patsientide rahulolu uuring 13 13 Sisukord 1. Uuringu läbiviimise metoodika... 2 2. Andmete analüüs... 2 3. Uuringu valim... 3 3.1. Vastanute iseloomustus: sugu,
Rohkem“MÄLUKAS”
Hiiumaa Arenguseminar 2016 Mälu ja mõtlemine Juhi tähelepanu Tauri Tallermaa 27.oktoober 2016 Edu 7 tunnust Allikas: Anthony Robbins. Sisemine jõud 1. Vaimustus 2. Usk e veendumus 3. Strateegia 4. Väärtushinnangute
RohkemPISA 2015 tagasiside koolile Tallinna Rahumäe Põhikool
PISA 215 tagasiside ile Tallinna Rahumäe Põhi PISA 215 põhiuuringus osales ist 37 õpilast. Allpool on esitatud ülevaade i õpilaste testisoorituse tulemustest. Võrdluseks on ära toodud vastavad näitajad
RohkemARUANDE
ELANIKKONNA SUHTUMINE E-VALIMISTESSE Ülevaade üle-eestilise arvamusküsitluse tulemustest Tallinn märts 2005 SISUKORD SISSEJUHATUS... 3 1 METOODIKA KIRJELDUS... 4 Valim... 4 Küsitlus... 7 Andmetöötlus ja
RohkemANDMEKAITSE INSPEKTSIOON Valvame, et isikuandmete kasutamisel austatakse eraelu ning et riigi tegevus oleks läbipaistev ISIKUANDMETE KAITSE EEST VASTU
ANDMEKAITSE INSPEKTSIOON Valvame, et isikuandmete kasutamisel austatakse eraelu ning et riigi tegevus oleks läbipaistev ISIKUANDMETE KAITSE EEST VASTUTAV ISIK Juhend kehtestatakse isikuandmete kaitse seaduse
RohkemTootmine_ja_tootlikkus
TOOTMINE JA TOOTLIKKUS Juhan Lehepuu Leiame vastused küsimustele: Mis on sisemajanduse koguprodukt ja kuidas seda mõõdetakse? Kuidas mõjutavad sisemajanduse koguprodukti muutused elatustaset? Miks sõltub
RohkemSeletuskiri eelnõu juurde
SELETUSKIRI Haridus- ja teadusministri käskkirja Noorsootöötajate koolituste arendamine eelnõu juurde I. Sissejuhatus Eelnõu kehtestatakse Perioodi 2014 2020 struktuuritoetuste seaduse 7 lõike 2 punkti
RohkemInstitutsioonide usaldusväärsuse uuring
INSTITUTSIOONIDE USALDUSVÄÄRSUS Maksu- ja Tolliamet II kvartal 01 Liis Grünberg Pärnu mnt, 1 Tallinn +() 55 0 Liis@turu-uuringute.ee www.turu-uuringute.ee METOODIKA Tulemuste omandiõigus: kuulub Turu-uuringuta
Rohkemraamat5_2013.pdf
Peatükk 5 Prognoosiintervall ja Usaldusintervall 5.1 Prognoosiintervall Unustame hetkeks populatsiooni parameetrite hindamise ja pöördume tagasi üksikvaatluste juurde. On raske ennustada, milline on huvipakkuva
RohkemHip Green1 Template
Ühistegevus, mis see on? Ühistegevuse võimalused Hiiumaa Metsaseltsis 21.08.2010.a. Kärdlas Viktor Rõbtšenko 56 474 141 vktr422@gmail.com 1 2 3 4 Arengukava 2010...2015 olemas Arengukava on vastu võetud
RohkemTELLIJAD Riigikantselei Eesti Arengufond Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium KOOSTAJAD Olavi Grünvald / Finantsakadeemia OÜ Aivo Lokk / Väärtusi
TELLIJAD Riigikantselei Eesti Arengufond Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium KOOSTAJAD Olavi Grünvald / Finantsakadeemia OÜ Aivo Lokk / Väärtusinsener OÜ Tallinnas 14.04.2014 Uuring Energiamajanduse
RohkemMicrosoft PowerPoint - Kindlustuskelmus [Compatibility Mode]
Olavi-Jüri Luik Vandeadvokaat Advokaadibüroo LEXTAL 21.veebruar 2014 i iseloomustab Robin Hood ilik käitumine kindlustus on rikas ja temalt raha võtmine ei ole kuritegu. Näiteks näitavad Saksamaal ja USA-s
Rohkemlvk04lah.dvi
Lahtine matemaatikaülesannete lahendamise võistlus. veebruaril 004. a. Lahendused ja vastused Noorem rühm 1. Vastus: a) jah; b) ei. Lahendus 1. a) Kuna (3m+k) 3 7m 3 +7m k+9mk +k 3 3M +k 3 ning 0 3 0,
RohkemRKP6072 Praktika II: osaluspraktika 5 EAP EKSAM Praktika eesmärgid: - luua eeldused seoste loomiseks teoreetiliste teadmiste ja praktika vahel ning sa
RKP6072 Praktika II: osaluspraktika 5 EAP EKSAM Praktika eesmärgid: - luua eeldused seoste loomiseks teoreetiliste teadmiste ja praktika vahel ning saada kogemus teoreetiliste teadmiste rakendamisest töökeskkonnas;
RohkemII lisa Ravimi omaduste kokkuvõtte ja pakendi infolehe muudatused, esitatud Euroopa Ravimiameti poolt Käesolev ravimi omaduste kokkuvõte ja pakendi in
II lisa Ravimi omaduste kokkuvõtte ja pakendi infolehe muudatused, esitatud Euroopa Ravimiameti poolt Käesolev ravimi omaduste kokkuvõte ja pakendi infoleht on esildismenetluse tulemus. Vastavalt vajadusele
RohkemPowerPoint Presentation
TEHNOLOOGIAPLATVORMI KUJUNDAMINE (Manufuture) Tallinn, 20.04.2011 Innovative Manufacturing Engineering Systems Competence Centre (IMECC) is co-financed by Enterprise Estonia and European Union Regional
RohkemPowerPoint Presentation
Marek Alliksoo Export Sales Manager 01 November 2018 Targa linna lahendused linnaplaneerimises Tark linn Tark asjade internet (Tark Pilv) Tark automatiseeritus Tark energia Tark juhtimine Tark kodanik
RohkemInfopäeva päevakava 1. Meetme väljatöötamise üldised põhimõtted (Rahandusministeerium, Tarmo Kivi) 2. Taotlemine (Rahandusministeerium, Siiri Saarmäe)
Infopäeva päevakava 1. Meetme väljatöötamise üldised põhimõtted (Rahandusministeerium, Tarmo Kivi) 2. Taotlemine (Rahandusministeerium, Siiri Saarmäe) 3. Nõuded energiaauditile (Teet Tark) Energiatõhususe
Rohkem