Friedrich Glasl. lahendamine. Praktilised käsitlused, harjutused, meetodid ja kontseptsioonid

Väljavõte

1 Friedrich Glasl Konfliktide lahendamine Praktilised käsitlused, harjutused, meetodid ja kontseptsioonid

2 1.2 Kahest äärmuslikust konfliktihoiakust tingitud takistused Kui ma konfliktsituatsioonides nõustan ja toetan inimesi, kogen sageli kahte täiesti erinevat, äärmuslikult ühekülgset hoiakut konfliktide suhtes: inimesed on kas väga konfliktikartlikud või rõhutatult võitlushimulised. Kus seda hoiakut jagavad kollektiivis paljud, seal tekib organisatsioonis esimesel juhul konflikti vältimise ja konflikti allasurumise organisatsioonikultuur, mis viib tardumusse rõõmu, loovuse ja elujõu kadumiseni; või teisel juhul tülitsetakse kõige pärast ja kõigiga, kuni on hävitatud igasugune ühtekuuluvus (joonis 1.1). Kumbki hoiak ei arenda võimet tegelda konstruktiivselt erimeelsuste, pingete ja konfliktidega. Pikapeale saab iga järjepidevalt ühekülgne hoiak saatuslikuks (vt selle kohta üksikasjalikumalt Glasl 2010). Esmapilgul on selles lahendamatu dilemma, sest ükskõik, millise hoiaku kasuks otsustate, näib see nii või teisiti halvasti lõppevat! Kuid mina ei esinda mitte mingil juhul fatalistlikku arusaama konfliktidest, vaid näitan ainult, et mõlemad hoiakud on ühekülgsed ja vaja on hoopis midagi muud. Kui mõlemad hoiakud oma ühekülgsuses võimenduvad, võivad need viia kollektiivi hävinguni. Kas asi jõuab niikaugele, selle määravad alati osalejad! 19

3 Seepärast asetan nende kahe äärmuse vahele kolmanda hoiaku inimestega seoses pooldan isiklikku konfliktivõimekust ja organisatsiooni jaoks nõuan kujundusprintsiibina konfliktikindlust. Kõigepealt käsitlen põhjalikumalt kahte ekstreemset isiklikku hoiakut ja näitan vastandlikke käitumistendentse. Isiklik hoiak Organisatsioonikultuur Mõju kollektiivis Konfliktikartus Tagasitõmbumine, põgenemine, kaitse; hirm vaidluse ees; ärritus ja emotsionaalsed väljendused surutakse alla; erimeelsust varjatakse avalikkuse eest Enamasti formaalne lävimine üksteisega; distantsi soodustavad struktuurid ja toimimisviisid; süsteemne võim (positsioonil põhinev võim, normid, toimimisviisid ) seatakse esiplaanile Külmad konfliktid : kogu energia halvamine; staatiline ja raskepärane; tardumusest tingitud surm Võitlushimu Rünnak, agressioon; omavahelistest hõõrumistest tuntakse lõbu; emotsioone elatakse välja ja näidatakse selgelt; erimeelsus tuuakse avalikkuse ette Enamasti mitteformaalne lävimine üksteisega; konfrontatsiooni soodustavad struktuurid ja toimimisviisid; varjamatult kasutatakse isiklikku võimu (veenmine, osavus, tugevus, emotsionaalsus ) Kuumad konfliktid : hektiline ja ülimalt dünaamiline; muutlik ja pinnapealne; anarhiast tingitud enesehävitamine Joonis 1.1: Äärmuslikud isiklikud konfliktihoiakud ja organisatsioonikultuurid. 20

4 Konfliktikartus Põgenemistendents: See isik annab alla; ta alahindab ennast; allutab oma huvid teiste huvidele; on kartlik Võitlushimu Agressioonitendents: See isik surub teised maha; haavab ja solvab teisi; on egotsentriline, järgib ainult oma isiklikke huve, on bravuurikas, üleolev Joonis 1.2: Kaks äärmuslikku põhihoiakut konfliktides. Üldjuhul on mõlema hoiaku aluseks teatud hirmukujutlused (vt Richter 1980): Konfliktikartlikud kardavad, et oma agressiivse väljaastumisega mõjuvad nad tundetult, külmalt ja ebainimlikult; et nad tõukavad teisi eemale, haavavad ja kahjustavad neid või võivad ise haavata saada. Seetõttu väldivad nad karme väljaütlemisi, suruvad oma tunded alla ja tõmbuvad tagasi. Võitlushimulised seevastu kardavad, et nad ei seisa küllaldaselt enda eest, kui nad näitavad end järeleandlikuna; nad vihkavad seda, kui neid peetakse argpüksiks või ebakindlaks, seepärast näitavad nad oma emotsioone, tegutsevad ründavalt ja pigem lepivad enda ja vastase haavade kui allaandmisega. Kui teadvustate endale neid hirme, ei saa need teid alateadlikult mõjutada. Nende hirmude tundmine on eelduseks kolmandale hoiakule, mida nimetatakse enesekehtestamiseks konfliktides mõni nimetab seda ka assertiivsuseks (Thomas 1976, Smith 1977). See hoiak lähtub sellest, et konfliktis osalejatel on põhimõtteliselt võrdne õigus eksisteerida ja seega õigus omaenda seisukohtadele. Enne kui hakkan käsitlema hirme ja nendest vabanemise võimalusi, selgitan veel kord lähemalt konfliktikartust, konfliktivõimekust ja võitlushimu iseloomustavaid põhiseisukohti (joonis 1.3). 21

5 Konfliktikartus Konfliktid ainult kulutavad jõudu, seepärast käed sellest eemale! Avatud konfliktid lõhuvad tarbetult palju! Konfliktid ainult süvendavad vastuolusid, põhimõtteliselt pole erimeelsused ikkagi lahendatavad! Konfliktivõimekus Agressiivsus on energia ma annan sellele positiivse suuna! Konfliktid aitavad vabaneda aegunust! Erinevused on eluliselt vajalikud, tegelemine erimeelsustega rikastab kõiki! Võitlushimu Konfliktides kogen iseennast need tõstavad vitaalsust! Ainult kaosest tekib tõeliselt uus! Konsensus on sageli illusioon, sest sõda on kõikide asjade isa! Joonis 1.3: Konfliktivõimekuse põhiseisukohad konfliktikartuse ja võitlushimu vahel. Selliste või sarnaste põhiseisukohtadega on seotud arusaamad konfliktide positiivsetest ja negatiivsetest mõjudest, võimalustest ja riskidest (vt selle kohta Schwarz 1995). Ja see tähendab ka seda, et nendega on seotud ootused ja hirmud. Kas ülekaalus on optimistlik või pessimistlik pool, sõltub inimese isiksusest ja elukogemustest; peale selle vajutavad kõigele oma pitseri ühiskonda mõjutavad religioonid ja ideoloogia, filosoofia ja kultuur. Arvamusi konfliktide kasust või kahjust saab tähtsamate punktidena kokku võtta nii, nagu on näidatud joonisel

6 Vaadeldavas situatsioonis 1. Organisatsioonis on ebamäärased seisukohad. 2. Lahkarvamuste puhul ei ilmuta inimesed oma isikupära. 3. Elu kollektiivis on hall ja rõõmutu. 4. Olemasolevad struktuurid on jäigad ja mõjuvad takistavalt. 5. Vanad mõtteharjumused on sügavalt juurdunud. 6. Kehtivad võimustruktuurid suruvad uuendusi alla. võib olla kasulik: Lõpuks ometi asutakse selgetele positsioonidele. Isiksused on selgelt nähtavad ja tajutavad. Ilmsiks tulevad intensiivsed emotsioonid, äratatakse energia. Radikaalselt loobutakse jäikadest vormidest. Vanad põhimõtted ja harjumused pannakse küsimärgi alla, vaadatakse kriitiliselt üle. Toimub võimuvahetus ja uuenemine. on oht: Moodustuvad ülepakutud ja jäigad seisukohad. Inimesed ilmutavad äärmuslikke ja fanaatilisi iseloomujooni. Emotsioonid on ülekaalus, asjalik käsitlus väheneb. Hävitatakse igasugused vormid, jäävad kaos ja anarhia. Tekib totaalne ebakindlus, kõik pidepunktid lähevad kaotsi. Võim ja vastased hävitavad teineteist. Joonis 1.4: Arvamused konfliktide kasu või kahju kohta; konfliktide funktsioonid. Joonis 1.4 näitab, et kasulikud ja kahjulikud funktsioonid sõltuvad kahest asjaolust: esiteks lähtesituatsioonist, milles kollektiiv on enne konflikti lahenemist; teiseks kasutatava hoiaku doseerimisest. Seega oleks ohtlik üldistus väita, et konfliktid toovad alati kaasa seisukohtade selginemise või kollektiivi kindlustumise vms. Lähtesituatsioonide 1 kuni 3 puhul võidab vormitu kollektiiv nendest vaidlustest; kui aga eksisteerivad juba tugevalt väljakujunenud positsioonid, jäigastuvad need vaidlustes veelgi. Kus seevastu on kätte jõudnud problemaati- 23

7 lise kapseldumise tunnustega situatsioon 4 kuni 6, võivad tulla kasuks vastupidised mõjud, nii et toimub lõdvenemine, avanemine ja muututakse paindlikumaks, liialdatud juhtumil aga tekivad anarhia ja võimumängud. Positiivsed ja negatiivsed mõjud tekivad kahe pooluse vahelises pingeväljas: Niipea kui mõlemad poolused mõjuvad ühekülgselt ja liiga tugevalt, viib see laostavate väärarenguteni. Kui mingi kindel abinõu mõjub alguses abistavana, siis liialdatud tugevnemise korral tekitab ta uusi probleeme. Mis ühes situatsioonis on probleem, on teises situatsioonis probleemi lahendus. Iga iseenesest õige abinõu võib mõõdutunde puudumisel põhjustada liialdatud ja moondunud mõjusid. Liialdatud hea muutub halvaks! Kaks näidet peaksid seda selgitama. Osakonnajuhataja hoolitsus oma töötajate eest on neile toeks ja seega hea, aga sellega liialdamine muutub eestkosteks. Ja kus hoolitsust on liiga vähe, seal jätab ülemus oma inimesed hätta. Kui vanem õpetaja on nooremale kolleegile oma pedagoogiliste kogemustega toeks, säästab see noort nii mõnestki raskusest, aga kui kogenum annab palumata abi igal võimalikul juhul, siis tunneb noor, et teda õpetatakse norides ning pedantlikult ja takistatakse tema arengut. Kui seda tehakse aga liiga vähe, tunneb noor õpetaja end kimbatusse jäetuna. 24